Быстрый переход к готовым работам
|
Технология управления трудовыми ресурсами на предприятии
Чтобы эффективно
управлять, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю
систему факторов, вызывающих его" изменение, а также средства воздействия
на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме
функционирования системы управления трудовыми ресурсами и об использовании различных
инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с
кадрами. В самом общем виде
технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того,
чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале. Социолог Чарльз
Перроу списывает технологию как средство преобразования сырья - будь то люди,
информация или физические материалы - в искомые продукты и услуги. Льюис Дейвис
дает более широкое понятие технологии: "Технология - это сочетание
квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и
соответственно технических знаний, необходимых для осуществления желаемых
преобразований в материале, информации или людях". Управленческие воздействия
на объект управления – трудовые ресурсы предприятия - могут быть направлены
непосредственно на работника или на их совокупность как производственную
ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает
процесс труда. В последнем случае можно говорить о косвенном воздействии на
объект управления. Различают несколько видов
технологий: многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач,
выполняемых последовательно; посреднические - как оказание услуг одними
группами людей другим в решении конкретных задач; индивидуальные - с
конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику. Примером реализации
многозвенных технологий в управлении трудовыми ресурсами является принятие
управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника на предприятии
(наем, подготовка, адаптация, непосредственная трудовая деятельность и т.д.) с
присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого
воздействия. Посреднические технологии
используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных
подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора
кадров, их оценки и т.д. Индивидуальные технологии
в значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе
трудовой Деятельности и опираются на использование методов мотивации труда,
социальной психологии и прежде всего методов регулирования межличностных
отношений и т.д. Управление, как отмечалось
выше, связано с воздействием на факторы, действующие как в самой организации,
так и за ее пределами. Формирование коллектива, его численный и
профессиональный состав, качественные характеристики, связанные с ними ожидания
работника и возможности их реализации, результаты деятельности коллектива
зависят от таких внешних факторов, как место расположения предприятия,
действующие законы и нормативные акты, экономическое состояние предприятия и
экономики в целом (система компенсаций, развитость социальной защиты, налоги,
инфляция и т.п.). Не меньшее влияние оказывают факторы, действующие
непосредственно на предприятии: применяемые техника и технология,
организационный уровень производства и управления, состояние трудовой и
технологической дисциплины, организация и условия труда, правила и нормативные
акты внутреннего трудового распорядка, система вознаграждения за труд,
мотивация трудовой деятельности, культура производства и взаимоотношений и т.п. В управлении трудовыми
ресурсами важно знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных
средств воздействия, как и через что оно осуществляется. Арсенал применяемых здесь
средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в различных
организационных формах) достаточно разнообразен: -
кадровое
планирование; -
управление
изменениями; -
оптимизация
численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений; -
выработка
правил приема, расстановки и увольнения работников; -
структурирование
работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных
обязанностей; -
управление
затратами на персонал как средство воздействия на развитие трудового потенциала
работника; -
организация
труда как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче
исполнителя в процессе работы; -
управление
трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени; -
оценка
и контроль деятельности; -
политика
вознаграждения за труд, его высокие результаты; предоставление социальных услуг
как средство мотивации, стабилизации коллектива; -
тарифные
соглашения между администрацией и коллективом; -
социально-психологические
методы (методы устранения конфликтных ситуаций, обеспечения взаимодействия и
т.д.); -
формирование
корпоративной культуры и др. Часть этих средств носит
организационный характер (кадровое планирование, организация труда), другие
связаны с воздействием на работника с целью изменения его мотивации, поведения,
мобилизации его внутренних возможностей (система вознаграждения, оценки,
обеспечения взаимодействия и др.). Важным инструментом управления является
кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в
соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия. Кадровое
планирование представляет собой часть общей системы планирования, поэтому оно
должно тесным образом увязываться с другими его видами (планирование
производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.). Через кадровое планирование
оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как: -
потребность
в трудовых ресурсах; -
работа
по найму и заполнению вакантных рабочих мест, включая подготовку кадров; -
высвобождение
излишней рабочей силы; -
затраты
на рабочую силу и др. Любые изменения (а
результатом управления персоналом как раз и является целенаправленное
изменение) состояния рабочей силы должны осуществляться с учетом как движущих
сил (моментов, обусловливающих целесообразность изменения именно в данную
сторону), так и сдерживающих. Среди последних можно выделить сопротивление со
стороны работников как объекта управления воспринимать новое в связи с разной
оценкой одних и тех же событий, фактов, наличием узкособственнических
интересов, неправильным пониманием целей организации и т.д. Результативность
преобразований зависит от методов их проведения. Стратегия управления
изменениями может быть директивной, переговорной, нормативной, аналитической
или ориентированной на действия [20, c. 235]. В зависимости от ситуации
наибольший эффект могут дать разъяснение, общение (при недостаточной
информации), участие работников в реорганизационном процессе (для повышения
интереса к изменениям), помощь или поддержка (если люди боятся преобразований),
переговоры и обеспечение согласия тех, кого преобразования касаются, на
активное участие в них; явное или неявное принуждение и др. Политика затрат на рабочую
силу (вложения в "человеческий капитал") обусловливает подходы к
привлечению рабочей силы, развитию собственного персонала, подготовке и
переподготовке кадров, к разработке и реализации социальных программ. Подбор нужной рабочей силы
должен строиться на хорошо продуманной системе оценки деловых и личных качеств,
а эффективная система оценки результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты
труда с его результативностью, или стимулирующую функцию заработной платы.
Такой подход к построению оплаты труда, воспринимаемой работником как
справедливой, благоприятно сказывается на отношении человека к своей работе,
рабочему месту, предприятию. Система оценки результатов
труда во взаимоувязке с оценкой личных качеств работников позволяет
организовать продвижение работников по службе. В управлении персоналом
используется и такой метод, как организация труда, прежде всего через его
основные элементы - разделение и кооперацию труда, условия труда. Разделение
труда и взаимоувязка частичных трудовых процессов формируют содержание труда
работника, его должностные обязанности, что имеет важное значение для
расстановки кадров, обогащения содержания труда, снятия утомления с помощью
перемены труда и т.д. Кроме того, благодаря
организации труда, использованию прогрессивных форм разделения и кооперации
труда регулируются трудовые нагрузки, выравниваются неоправданные различия в
занятости работников на протяжении смены. Управление персоналом
должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовывались бы творческие
возможности работников, развивались их способности. В итоге люди должны
получать удовольствие от выполняемой работы и общественного признания своих
достижений. Широко распространенным
средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения
является мотивация труда, предусматривающая: -
систему
вознаграждения, материального и морального поощрения; -
обогащение
содержания труда, повышение интереса к работе; -
развитие
персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного
продвижения, планирования карьеры; -
улучшение
социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля
руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой
инициативы, творчества и саморазвития; -
активное
вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и
акционерном капитале фирмы и т.д. Мотивация позволяет решить
такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и
заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение
систематического роста квалификации. В создании благоприятного
имиджа предприятия для привлечения наиболее качественной рабочей силы велика
роль социальной политики предприятия, проявляющейся в гибкой системе услуг и
льгот социального характера, предоставляемых предприятием работникам сверх
обязательных, предусмотренных законодательством в порядке социальной защиты. В качестве средства
управления персоналом может выступать регулирование трудовых отношений между
администрацией и Работниками. Эти отношения находят свое документальное
закрепление в коллективных договорах между нанимателями и профсоюзом. Поскольку
интересы администрации и работника не всегда совпадают, важно обеспечить в
коллективном договоре достижение сотрудничества по таким вопросам, как
повышение производительности труда, управление и развитие предприятия и т.д., а
также согласия по процедуре рассмотрения трудовых конфликтов, жалоб рабочих и
служащих. Иногда - при угрозе
массового высвобождения работников с предприятий, при необходимости
регулирования отраслевых и межотраслевых различий в уровне заработной платы и
т.п. - заключаются трехсторонние договоры (администрация территории,
представители работодателей и профсоюзов). На формирование климата в
коллективе сильное влияние оказывает корпоративная (организационная) культура,
представляющая собой определенную философию, систему ценностей, целей,
вознаграждений и норм. Любые изменения во внешнем окружении, во внешних
условиях деятельности вызывают соответствующие изменения в организационной
культуре и структуре предприятия. Если этого не происходит,
эффективность деятельности предприятия существенно снижается, о чем свидетельствуют
многочисленные факты экономического краха предприятий и банкротства при
переходе к рыночной экономике. Заказать написание авторской работы |
|