Профессиональная ориентация работников

     

      Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адап¬та¬ция в коллективе. Если руководство заинтересованно в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация – это обще¬ственная система, а каждый работник – это личность. Когда новый человек приходит в ор¬ганизацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды. Если, например, последний босс но¬вого работника был человеком вла¬стным и предпочитал об¬щаться только путем переписки, работник будет счи¬тать, что ему лучше по¬слать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя его новый босс в действительности предпочи¬тает устное общение.

      Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и не¬официальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обуче¬ние специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффек¬тивной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по долж¬ности представляют собой дополнительные методы адаптации работ¬ников в кол¬лективе организации. Некоторые орга-низации разработали офици¬альные про¬граммы для воспитания нужной им корпоративной культуры в своих организа¬циях. В этих программах указывается, чего же ждет организация от своих служа¬щих, чтобы все они, независимо от своего положения или должно¬сти, вели себя соответственно имиджу корпорации.

      В ходе неофициального общения новые работники узнают неписаные пра¬вила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производи-тельно¬сти считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношения к ра-боте и цен¬ности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей.

      Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адап¬тации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбы-точности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руково-дствоваться опы¬том, приобретенным на прежней работе, или прийти к другим неправильным за¬ключениям о своей работе. Руководитель должен также пом-нить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может ока¬заться для них просто шоком.

      Вся работа доступна по ССЫЛКЕ