Человек, находясь в социальном окружении, формирует свои установки и ожидания, условия рынка труда влияют на возможность получения работы в определенной области, навыки, способности и личные особенности могут облегчить или послужить помехой овладению навыками, важными для конкретной профессиональной деятельности. Поэтому успех в работе может зависеть от многих факторов, которые не всегда можно предугадать или легко обнаружить. Прогнозирование профессиональной пригодности связано с рядом ограничений. Научные методы отбора могут давать гораздо лучший прогноз, чем следовало бы ожидать от случайного выбора, но и они не могут гарантировать абсолютно безошибочное предсказание последующей работы сотрудника. Возможно несколько причин:
– методы отбора кандидатов измеряют только часть аспектов профессиональной деятельности;
– неадекватное использование самих методов отбора;
– изменения в поведении сотрудника с течением времени его работы;
– социальные изменения качественного состояния человека;
– изменение количества и содержания социальных ролей.
Отбор персонала относится к числу наиболее важных и наиболее трудных для школьных учреждений этапов управления персоналом.
А.В. Филиппов, процесс изучения личности кандидата разбивает на два этапа. На первом этапе кандидат должен в течение некоторого времени выполнять совместную работу с действующим сотрудником. При этом он должен иметь возможность проявить инициативу, оспаривать мнение руководителя и вообще работать с увлечением. Суть второго этапа заключается в постепенном расширении круга вопросов, представляющих предмет общения [37, с. 82].
В коллективе активность личности многопланова, что позволяет выявить в ней самое существенное. А.В. Филиппов указывает на то, что при отборе все процедуры, связанные с этим, должны быть гласными [37, с. 84]. Необходимо выделять два аспекта коллективного мнения: прогностический и стимулирующий. Первый аспект вытекает из оценки коллективом организационно-хозяйственной, социальной, кадровой ситуаций, сложившихся в данном коллективе. Второй аспект коллективного мнения – стимулирующий – связан с заданием свойств, черт и качеств претендента, требуемого в связи с поставленными на перспективу задачами.
Независимо от типа организации и имеющихся вакансий, для успешного отбора новых работников следует тщательно планировать процесс отбора и готовиться к его проведению. В том случае, когда речь идет о конкурсном отборе, т.е. количество претендентов превышает число имеющихся вакансий, М.И. Магура предлагает процесс отбора строить таким образом, чтобы каждый из его этапов выполнял функцию сита, последовательно отсеивая кандидатов, которые либо не удовлетворяют установленным минимальным требованиям, либо по тем или иным критериям уступают другим участникам конкурса (рисунок 1.2) [18, с. 55].
До того момента, когда кандидаты подойдут к наиболее сложным и требующим больших затрат времени процедурам отбора, важно, чтобы в числе претендентов остались лишь те соискатели, которые по всем установленным характеристикам полностью устраивают работодателя.
Этапы внешнего отбора, указанные на схеме, предполагают использование соответствующих методов, которые позволяют на каждом этапе отсеивать неподходящих и выявлять наиболее перспективных кандидатов. При этом для определенных должностей или профессиональных групп на первый план могут выходить разные этапы отбора.
