---

Индивидуальное и коллективное трудовое право ЕС

Принятые на уровне ЕС нормы, регулирующие трудовые отношения, можно разделить по следующим направлениям:

Индивидуальное трудовое право:

•  блок норм по защите трудовых прав в случаях: о коллективных увольнений;

о банкротства работодателя;

о смены собственника и реорганизации предприятия; о информирования и консультирования работника о содержании трудового договора и условиях работы; о установление и регулирование рабочего времени и времени отдыха.

•  блок норм по установлению равных возможностей для мужчин и женщин в трудовой сфере;
•  блок норм по запрету дискриминации по признаку национальности, расы, вероисповедания, возраста и пола;
•  блок норм, касающихся охраны труда;
•  блок норм по защите трудовых прав определенных категорий работников.

Коллективное трудовое право:

•  блок норм по информированию и консультированию работников;
•  блок норм о европейских трудовых (или производственных) советах;
•  блок норм по участию работников в управлении компанией и принятии решений;
•  блок норм, регулирующих ведение коллективных переговоров.

Предлагаемый ниже обзор принятых трудоправовых актов ЕС позволит подкрепить тезис о том, трудовое право является отраслью права, имеющую целостную систему норм, регулирующих основные аспекты трудовых отношений и иных тесно связанных с ними аспектов.

Защите прав работников в случае необоснованного увольнения посвящена Директива Совета ЕС № 98/59 ^[1] 1998 года о сближении законодательств государств-членов относительно коллективных увольнений. Данная Директива заменила собой Директиву Совета ЕС № 75/129^[2] о коллективных увольнениях.

Согласно Директиве, под коллективными увольнениями понимаются увольнения, проводимые работодателем по одному или нескольким основаниям и не относящиеся индивидуально к конкретным работникам, если в соответствии с выбором государства-члена соблюдено установленное Директивой количество сокращаемых рабочих мест в течение 30 дней:

о в организациях с численностью штата от 20 до 100 работников - 10 рабочих мест;

о в организациях с численностью штата от 100 до 300 работников - 10% от общего числа работников;

о в организациях с численностью штата более 300 работников - 30

рабочих мест.

В течение 90 дней в организации может быть сокращено 20 рабочих мест вне зависимости от численности штата.

Под действие Директивы не подпадают случаи коллективных увольнений, проводимых по срочным трудовым договорам, или договорам на выполнение работ по решению конкретных задач, за исключением случаев досрочного прекращения таких контрактов работодателем. Директива не распространяется на работников публичного сектора, на членов экипажей морских судов.

Данная Директива устанавливает также обязанность работодателя в случае планируемого масштабного увольнения проводить консультации с представителями трудовых коллективов и уведомлять, не позднее, чем за месяц до их проведения, в письменной форме о предполагаемых мерах по коллективному увольнению национальные органы с целью снижения возможных социальных последствий подобных действий. Суд ЕС в решении по делу Ирмтрауд^[3] отметил, что работодатель обязан иметь специальный план предполагаемых увольнений и проводить их по окончании соответствующих консультаций с работниками и их объединениями.

В ответ на вызовы финансовой нестабильности и обеспечения наилучшей защиты трудовых прав Европейским парламентом 15 января 2013 года принята Резолюция об информации и консультации работников при проведении реструктуризации компании^[4]. Этот документ основан на

принятой Европейской комиссией в январе 2012 года Зеленой книге о

„206

корпоративном реструктуризации и прогнозировании изменении .

По мнению европейских парламентариев, последствия негативного воздействия экономической нестабильности зоны евро на условия труда и охрану здоровья работников должным образом не признаются, на наднациональном уровне не принимается эффективных решений по выходу из ситуации. Необходимо установление конструктивного сотрудничества между заинтересованными сторонами, участвующими в реорганизации компаний.

Европейский парламент считает, что прогнозирование и управление реструктуризацией поможет работникам и компаниям адаптироваться к переходному периоду. Проводимые меры государствами ЕС по защите трудовых прав должны быть направлены на минимизацию массовых увольнений и возникающих негативных социальных последствий, на создание новых рабочих мест, обеспечение условий для повышения квалификации работников. В целях юридического закрепления выдвинутых предложений, Европейский парламент на основании статьи 225 Договора о функционировании ЕС запросил Европейскую комиссию предоставить до конца 2013 года свои соображения с целью подготовки соответствующего законодательного акта Союза.

Экономический кризис в Западной Европе в 70-х годах спровоцировал увеличение случаев банкротства предприятий ^[5] . Помимо сокращения объема производства и нарушения хозяйственных связей, банкротство работодателя влечет за собой безработицу. В целях установления гарантий работникам в 1980 году Советом ЕС принята Директива № 80/987^[6] о сближении законодательств государств-членов относительно защиты работников в случае банкротства работодателя. В настоящее время действует измененная и дополненная Директива № 2002/74^[7].

Регулирование заработной платы не входит в компетенцию ЕС. Исключение составляют вопросы обеспечения равной зарплаты за одинаковую работу, а также защита права работника в случае неплатежеспособности работодателя. В случае банкротства^[8], или когда работодатель ввиду отсутствия финансовых средств не выполняет обязательства по выплате заработной платы работникам, погашение долгов выплачивается из гарантийных фондов. Гарантийные фонды должны располагать средствами, независимыми от средств работодателей, перечисляющих туда финансовые средства. Государства-члены принимают необходимые меры по установлению системы страхования заработных плат за счет гарантийного фонда.

Не могут быть исключены из сферы действия Директивы работники, принятые на основании срочных трудовых договоров, работающих на условиях неполной занятости или на основании временного трудового договора.

Директива содержит предписания, относящиеся к ситуациям, охватывающим более одного государства. Согласно статье 8, если предприятие, действующее на территории как минимум двух государств

ЕС, окажется неплатежеспособным, за удовлетворение требований работников несет ответственность гарантийный фонд той страны, на территории которой работа исполняется обычно или постоянно.

Принятие данной Директивы стало существенным шагом институтов ЕС в развитии, как трудового права ЕС, так и права ЕС в целом. Неудовлетворительная имплементация положений Директивы Итальянской Республикой послужила основанием к рассмотрению дела Франкович^[9], в котором Суд ЕС сформулировал правило об ответственности государств- членов перед частными лицами за неисполнение норм, содержащихся в актах вторичного права ЕС.

Защита интересов наемных работников в случае смены собственника предприятия регулируется Директивой Совета № 2001/23^[10] 2001 года о сближении законодательств государств-членов относительно защиты прав работников в случае передачи предприятий, бизнеса или части предприятия или бизнеса, заменившей Директиву № 77/187^[11].

Директива установила, что передача предприятия, бизнеса или части предприятия или бизнеса не является основанием для увольнения работников правообладателем или правопреемником. Это положение не затрагивает увольнений, которые могут иметь место по экономическим, техническим или организационным причинам, вызванных изменением потребности в рабочей силе.