---

Особенности организации управления персоналом вневедомственной охраны

Современные представления об управлении персоналом (в системе МВД России принято понятие «кадры») основаны на признании необходимо­сти комплексного анализа условий, обеспечивающих эффективность дея­тельности человека и развития личности^[1].

Под кадровым потенциалом социальной организации (в этом случае вневедомственной охраны) следует понимать совокупность сотрудников, имеющих специальную профессиональную подготовку, осуществляющих возложенные на них функции и характеризующихся определенной степенью способности и возможности достигать поставленных перед ними целей^[2].

Реализация кадровой функции направлена на сбалансированное на­сыщение сформированных организационных структур в сфере охраны соб­ственности подготовленными и компетентными кадрами, способными ка­чественно выполнять задачи по охране собственности, применяя арсенал соответствующих методов и средств.

Основные элементы указанной функции: профессиональная ориента­ция, отбор кадров (укомплектование имеющихся должностей людьми, от­вечающими определенным требованиям), профессиональная подготовка кадров (формирование у работников необходимого комплекса знаний, на­выков и умений, позволяющих эффективно вести борьбу с правонаруше­ниями), расстановка и воспитание кадров.

В условиях стабильного роста уровня преступности многие службы ор­ганов внутренних дел работают в очень сложных условиях.

В ряде служб, в том числе во вневедомственной охране, ощущается острый дефицит кадров, связанный с активной «миграцией» высококвалифи­цированных работников из органов внутренних дел в коммерческие структу­ры, частные охранные предприятия.

Особую тревогу вызывает процесс «вымывания» специалистов служб, несущих основную нагрузку в борьбе с преступностью (уголовный розыск, борьба с экономической преступностью, следствие, вневедомственная охра­на, патрульно-постовая служба). Вместе с тем, учитывая дефицит средств, выделяемых на содержание органов внутренних дел, рассчитывать на увели­чение штатной численности служб органов внутренних дел не приходится. Выход из сложившейся ситуации видится в выявлении и использовании внутренних резервов системы МВД России, повышении эффективности дея­тельности ее структурных звеньев, перераспределении существующих ресур­сов. Не подлежит сомнению то, что одним из путей повышения эффективно­сти деятельности органов внутренних дел является совершенствование их организационной структуры. В связи с этим следует отметить, что попытки совершенствования организационной структуры МВД России принимались неоднократно, но она по-прежнему достаточно громоздка и неэффективна^[3].

Оптимизация структуры органов внутренних дел должна базироваться на рациональном распределении функций как по вертикали (по уровням управления), так и по горизонтали (между подразделениями и службами).

Для каждого уровня управления должны быть четко определены целевая на­правленность деятельности структур и функциональное наполнение.

Целевая направленность для местного (регионального) уровня - город­ских, районных и линейных органов внутренних дел — заключается в защите прав и законных интересов граждан, предприятий, учреждений, организаций и общественных объединений от противоправных посягательств на обслужи­ваемой территории.

Основные функции указанного уровня: осуществление мер по борьбе с преступностью, обеспечение личной безопасности граждан, охрана собст­венности, общественного порядка и общественной безопасности, исполнение административных взысканий, отнесенных к компетенции органов внутрен­них дел; оказание в пределах своей компетенции помощи гражданам, долж­ностным лицам, предприятиям, учреждениям, организациям и общественным объединениям в осуществлении их прав и законных интересов.

Полагаем, что перечисленные выше функции должны реализовываться в органическом единстве, взаимно дополняя друг друга.

Для формирования кадрового потенциала вневедомственной охраны, соответствующего ее задачам, необходимо обеспечить весь управленческий персонал базовой подготовкой в сфере управления^[4]. Однако результаты ис­следований свидетельствуют о том, что:

-      в настоящее время научно обоснованные подходы к работе с персона­лом вневедомственной охраны используются в очень незначительной степени;

-      работа с кадрами и аттестация кадров проводится достаточно фор­мально и не способствует рациональному использованию специалистов;

-      результаты аттестации чаще всего не влияют на должностной рост сотрудников вневедомственной охраны;

—                        в подразделениях не налажено непрерывное, целенаправленное по­вышение квалификации, и, как правило, оно не увязывается с должностным продвижением.

Как видно из результатов исследования, формирование кадрового по­тенциала вневедомственной охраны сталкивается со значительными трудно­стями. Наиболее важной из них является формирование профессионального ядра охраны из наиболее подготовленных и адаптированных к новым усло­виям деятельности сотрудников.

Современные организации создают специальные системы подбора, развития и перемещения будущих руководителей (резерва руководителей) и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу.

Сущность управления кадровым потенциалом заключается в том, что­бы люди, работающие в организации, были эффективно использованы для решения задач организации на основе высокой мотивации и благоприятных условий работы.

Как отмечается в научной литературе, «управление персоналом - это система взаимосвязанных организационно-экономических, правовых и со­циальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уров­не организации»^[5].

Сложность и многогранность задач управления персоналом вневедом­ственной охраны предполагает комплексный подход к этой проблеме. Обыч­но выделяют следующие аспекты управления персоналом:

—                        технико-технологический;

—                        организационно-экономический;

-     правовой;

-     социально-психологический;

-     педагогический.

Системный подход к управлению персоналом предполагает учет всех аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли целевой функции системы.

В теории выделяют несколько основных принципов построения систе­мы управления персоналом, которые реализуются во взаимодействии. Их со­четание зависит от конкретных условий функционирования системы управ­ления персоналом организации.

 

---

^[1] См.: Акимова М.А. О развитии понятийного аппарата процесса управления персо­налом в современных условиях // Актуальные проблемы совершенствования управленче­ской деятельности органов внутренних дел: тр. Академии управления МВД России. М., 2000. С. 72.

^[2] См.: Дроздов В.А. Организация работы с персоналом в системе управления орга­нами внутренних дел. М., 1996. С. 6.

^[3] См.: Горшков В.П. Некоторые направления повышения эффективности деятель­ности органов внутренних дел // Актуальные проблемы совершенствования организаци­онных и правовых основ деятельности органов внутренних дел: тр. Академии управления МВД России. М., 1999. С. 86.

^[4] См.: Шекшеня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1997.

С. 156.

^[5] Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов НК и др. Технология управления персо­налом. М., 2000. С. 27.

 

 

Вся работа доступна по ссылке

https://mydisser.com/ru/catalog/view/30015.html