У нас уже 22591 рефератов, курсовых и дипломных работ
Заказать диплом, курсовую, диссертацию


Быстрый переход к готовым работам

Мнение посетителей:

Понравилось
Не понравилось





Книга жалоб
и предложений


 


Основные направления развития кадрового потенциала

Кадровый потенциал муниципальных органов не только обеспечивает эффективную работу всей системы самоуправления, но и является основным резервом для региональной и государственной службы. Не случайно, за последние годы значительно увеличилось число политических деятелей и руководителей регионов, чиновников государственного уровня, прошедших школу местного самоуправления. Например, мэр областного центра вполне может рассматриваться, как альтернатива действующему губернатору.

Муниципальная кадровая политика как система управления
человеческими        ресурсами          государственного,         муниципального,

коммерческого и некоммерческого секторов территории местного сообщества в целом включает в себя ряд направлений. Приоритетными направлениями для местного сообщества являются следующие:

  • Демографическая политика — часть кадровой политики, направленная на управление процессами демографического развития территории, воспроизводства населения, укрепления его социального здоровья и увеличения активной продолжительности жизни.
  • Политика в области образования, целью которой является всестороннее развитие человека, его умственных и физических способностей, воспитание высоких нравственных качеств, формирование граждан, способных к сознательному общественному и профессиональному выбору, обогащение на этой основе кадрового потенциала сообщества, обеспечение местного квалифицированными работниками.
  • Политика в области занятости — направление кадровой политики, связанное с обеспечением трудоспособного населения рабочими местами и участием его в хозяйственной деятельности местного сообщества. Цель этой политики - создать такие материально-технические и социально-экономические условия, в соответствии с которыми каждому трудоспособному члену сообщества предоставляется объективная возможность труде путем создания современных рабочих мест.

139

 

• Политика в области труда и заработной платы - часть кадровой политики, связанная с осуществлением контроля за мерой труда и потребления материальных и духовных благ, регулированием трудовых отношений и оплаты труда, его материальным стимулированием, состоянием и укреплением трудовой и производственной дисциплины.

• Социальная политика - самое важное направление кадровой политики, выражающееся в создании благоприятных условий для наиболее полного развития человека, его личностного потенциала за счет всемерного улучшения труда и быта людей, организации здравоохранения, торгового и бытового обслуживания населения, развития муниципального жилищно-коммунального хозяйства, организации социального обеспечения, развития культуры и искусства, поднятия уровня жизни.

Таким образом, управлять человеческими ресурсами муниципального образования означает, прежде всего, регулирование демографических процессов, подготовку квалифицированных кадров, оптимальное распределение их между всеми сферами жизнедеятельности муниципального образования, создание необходимых условий производительного и качественного труда, повышение уровня жизни населения местного сообщества. Приоритетный ресурс кадровой муниципальной политики - народонаселение местного сообщества.

Объективный анализ количественного и качественного кадрового потенциала органов МСУ, свидетельствует о наличии таких негативных тенденций как нехватка кадров на муниципальном уровне, их низкая квалификация и отчужденность отношений между муниципальными служащими и населением. Без их преодоления надеяться на серьезные подвижки в развитии и качественном укреплении кадрового состава органов МСУ не приходится. В связи, с чем требуется принять целый комплекс мер: правовых, организационных, управленческих, образовательных, финансово-экономических.

140

 

На наш взгляд, можно выделить несколько основных путей формирования и развития кадрового потенциала муниципальных образований.

Л Следует соблюдать научные принципы подбора, расстановки и воспитания кадров.

При формировании и обновлении состава муниципальных служащих, как правило, используются старые методы, критерии и подходы. При отборе, расстановке и продвижении по муниципальной службе преобладает субъективный подход с опорой на так называемый «принцип личной преданности», на политическую ангажированность, особенно при назначении на руководящие должности, а нередко и единоличное, монопольное решение первым лицом кадровых назначений и смещений в аппарате администраций муниципальных образований. Таким образом, нарушаются принципы демократичности, гласности и справедливости при решении кадровых вопросов. Принципы работы с кадрами в их нынешнем виде не стимулируют потребность в дополнительном образовании, профессиональный и должностной рост работников, с тем, чтобы они были способны решать сложные управленческие задачи и насущные вопросы в условиях рыночной экономики.

2. Подбор кадров необходимо осуществлять с учетом личностно-профессиональных качеств претендентов.

При решении проблем кадрового обеспечения органов МСУ имеет место недооценка нравственного, морально-этического фактора, что нередко приводит к проявлениям взяточничества и коррупции, у муниципальных служащих складываются непростые отношения с населением.

В этой связи необходимо осуществлять формирование структурных подразделений администраций муниципальных образований, обновление и продвижение кадров по службе, прежде всего, на основе объективного учета профессионализма, компетентности, управленческого опыта, заслуг, достоинств, нравственных и морально-этических качеств личности.

141

 

Отбор на основе современных методов и технологий оценки качеств работников предполагает использование таких предусмотренных законодательством процедур, как конкурс, испытательный срок, квалификационный экзамен, тестирование. Это позволит привлечь и удержать на муниципальной службе наиболее квалифицированных и добросовестных работников.

3. Целесообразно установить пределы обновления муниципальных служащих
органов МСУ в случае смены главы администрации.

На кадровую ситуацию на муниципальном уровне отрицательно влияют ежегодные и по существу ставшие непрерывными структурные перестройки органов МСУ. В условиях непрекращающихся структурных реорганизаций аппарата органов власти сложно прогнозировать кадровую ситуацию, планировать обучение кадров, а также упреждающе воздействовать на возможные нежелательные кадровые процессы. Смена глав администраций муниципальных образований в процессе выборов, приход на эти должности их оппонентов по предвыборной борьбе, как правило, автоматически ведет к смене всей «команды», перетряске кадрового состава, что затрагивает судьбы многих специалистов и вызывает чувство неуверенности и нестабильности в работе.

 

 

Вся работа доступна по ссылке

https://mydisser.com/ru/catalog/view/435405.html  

Найти готовую работу


ЗАКАЗАТЬ

Обратная связь:


Связаться

Доставка любой диссертации из России и Украины



Ссылки:

Выполнение и продажа диссертаций, бесплатный каталог статей и авторефератов

Счетчики:


© 2006-2016. Все права защищены.
Выполнение уникальных качественных работ - от эссе и реферата до диссертации. Заказ готовых, сдававшихся ранее работ.