Теоретико-методологические подходы к формированию системы оплаты труда,работников вуза

На современном этапе, после внедрения новых условий оплаты труда, вузы столкнулись с проблемой выбора оптимальной системы или модели оплаты труда. Решение этой проблемы зависит от многих факторов, таких как: специфика деятельности вуза, его географическое положение, специфика оказываемых образовательных (в том числе платных) услуг, востребованность этих услуг в обществе и др.

Практически каждый современный государственный вуз в структуре оплаты труда имеет как бюджетные ассигнования, так и внебюджетные средства, образуемые преимущественно за счет оказания платных образовательных услуг. Именно внебюджетные средства призваны обеспечить стимулирующие надбавки в новых системах оплаты труда, на практике каждый вуз' принимает собственную схему распределения внебюджетных средств. Поэтому имеет смысл рассмотреть теоритические наработки стимулирования ► персонала вуза в современной науке в соответствии.с новыми условиями оплаты труда в бюджетной сфере.

Исследование стимулирующей роли в оплате труда для работников вуза, необходимо начать с микроэкономических и социологических исследований, в рамках которых были сформированы следующие теории мотивации труда, которые могут быть разделены на основные группы [54, с. 9]:

• первоначальные теории мотивации;
• содержательные теории мотивации или теории потребностей;
• процессуальные теории мотивации.

Первоначальные теории мотивагщи

Теории «X», «У», «г».

В основе этих теорий лежит понимание определенных мотивов и стимулов отношения человека к труду: «X» — негативное отношение. «У» - позитивное отношение, «2» - стремление работать в группе.

Теория «X» была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита Д. МакГрегором, который добавил к ней теорию «У» [137, с. 214]. В 1980-х годах В. Оучи добавил к этим теориям теорию «Ъу> [139].

Наиболее серьезными содержательными теориями мотивации являются следующие:

1. Теория иерархии потребностей Маслоу [81], выделяющая пять типов потребностей человека — физиологическую, безопасности, социальные, потребности в уважении, а также потребности в самореализации и самовыражении.
2. Теория существования, связи и роста Альдерфера [133], выделяющая три иерархически расположенные группы потребностей: потребности существования, потребности связи и потребности роста.
3. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда [138], формулирующая роль организации в удовлетворении следующих трех потребностей высшего уровня: соучастия, властвования, достижения.
4. Теория двух факторов Ф. Герцберга [134], выделяющая две группы факторов: гигиенические - условия труда, определяемые внешней средой (политика компании, отношение с руководством, с коллегами, размер зарплаты, безопасность), и мотивационные, определяющие тот или иной уровень мотивации к труду и удовлетворения от работы (ответственность, продвижение по службе, возможности для личного роста).

Вся работа доступна по ссылке https://mydisser.com/ru/catalog/view/468415.html