Лояльность профессии

Авторы, занимающиеся исследованием организационной лояльности, единогласно признают наличие большого количества проблем и сложностей в её диагностике: от выбора теоретической модели и соответствующей методики исследования до интерпретации результатов. Однако первой и основной из проблем является определение самого термина «организационная лояльность» и отделение его от синонимичных понятий. Одним из таких понятий является лояльность профессии.

Наряду с выделением в вовлечённости в работу компонентов, связанных с трудом и профессией, в лояльности необходимо чётко различать объекты, на которые она направлена. Результаты анализа Р. Брауна [64] свидетельствуют, что корреляционные связи лояльности организации и другими конструктами, связанными с работой, аналогичны связям вовлечённости в работу и даже больше по силе. Такие связи представила в своей модели преданности работе П. Морроу [113]. Среди выделенных ею компонентов лояльности работе существует профессиональная преданность - «ощущаемая работником эмоциональная связь с профессией» [34].

Лояльность профессии связана с идентификацией сотрудника со своей профессиональной деятельностью, вовлечённостью в неё и затрагивает связанные с ней понятия, такие как профессиональные обязательства/приверженность профессии (professional commitment), карьерная значимость (career salience), профессионализм и мастрество [115]. Акцент делается на важности для сотрудника характера его деятельности, его специализированной работе в независимости от места работа, организации.

Профессиональная деятельность как специализированная, связанная с представлениями о карьере, мастерстве, совершенствовании себя в определённой трудовой сфере, может выступать как самостоятельный объект лояльности сотрудника организации и не иметь при этом ничего общего с организационной лояльностью. В то же время Аллен и Карсуэлл в ходе своих исследований указывают на значимость лояльности профессии для более полного понимания организационной лояльности [90].

Однако единого взгляда на наличие взаимовлияния профессиональной и организационной лояльности друг на друга не существует. Ряд авторов (А. Гульднер, В. Корнхаузер, Дж. Соренсен, Т. Соренсен и др.) говорят о «нулевой» сумме данных типов лояльности и представляют их совместное сосуществование как конфликтную модель: большие показатели уровня одного типа сопровождаются меньшими показателями уровня другого [141]. В то же время, Дж. Уэллес [141] в рамках своих исследований отмечает, что приверженность организации необязательно будет зависеть от лояльности профессии и наоборот. Это оставляет открытым вопрос о влиянии идентификации сотрудника со своей профессией на отношение к организации.

Несмотря на кажущееся усложнение диагностики лояльности с разделением её по свои объектам, лишь такое рассмотрение позволит избежать ошибок валидности исследования и говорить непосредственно об организационной лояльности, а не о её близкородственных понятиях. Это особенно важно при изучении факторов организационной лояльности, так как именно лояльность профессии может служить одним из них. Кроме того, находясь в смысловом составе организационной лояльности, профессиональная преданность искажает результаты исследования как самой лояльности, так и её корреляций с другими факторами.

Таким образом, можно сделать следующие выводы относительно теоретического анализа понятия «организационная лояльность»:

1.                     Этимологически, организационная лояльность может рассматриваться в аспекте трёх своих иерархических уровней: собственно лояльности (законопослушности, нормативной лояльности), преданности (эмоциональном отношении, положительной эмоциональной связи сотрудника со своей организацией, проявляющейся в осознанном принятии и готовности трудиться на её благо) и верности (устойчивом, неизменном чувстве сотрудника, объектом которого выступает его организация).

2.                     Биологическую основу чувства верности, лояльности представляют нейропептиды вазопрессин и окситоцин, способствующие созданию доверительного, дружелюбного эмоционального фона при формировании общественных связей между индивидами конкретной группы.

3.                     Среди основных компонентов организационной лояльности можно выделить: чувство гордости и превосходства своей компании, готовность трудиться на благо организации, осведомлённость о делах и проблемах компании, принятие и разделение правил и норм организации, готовность поставить интересы компании выше собственных.

4.                     В трактовке организационной лояльности необходимо учитывать кросс-культурный подтекст, связанный с культурно­историческим развитием представлений о лояльности.

5.                     Существует большое количество русскоязычных и англоязычных синонимов организационной лояльности, представляющих собой, по смыслу, аналоги данного понятия или его составные компоненты.

6.                     Следует разграничивать организационную лояльность от лояльности профессии и труду как взаимосвязанных и взаимовлияющих типов, имеющих, однако, разные объекты лояльности.

1.1    Факторы организационной лояльности

Организационная лояльность является динамичным, меняющимся во времени отношением сотрудников к организации, что свидетельствует о наличии факторов, влияющих на её формирование и развитие. При этом, наличие рассмотренных уровней организационной лояльности говорит о наличии как внешних, ситуативных, так и внутренних, личностных психологических факторов.

Вся работа доступна по ссылке https://mydisser.com/ru/catalog/view/526667.html