У нас уже 79725 рефератов, курсовых и дипломных работ
Заказать диплом, курсовую, диссертацию


Быстрый переход к готовым работам

Мнение посетителей:

Понравилось
Не понравилось





Книга жалоб
и предложений


 


Основные подходы к исследованию человеческих ресурсов: сущностно-дефинициальный анализ

Исследовательские позиции ученых относительно роли и места человека в производстве, его рассмотрения в рамках той или иной категории, не находят унифицированного толкования и единства взглядов на этот счет. Тем не менее, в процессе анализа, который ведет к достижению поставленных целей и синте­зу в форме механизмов решения заявленных проблем, возникает необходи-

 

зо

мость вести научную дискуссию «на одном языке», которая не означает абсо­лютного отказа от справедливых, но нередко противоречивых суждений, а лишь предъявляет требования к единому пониманию определения по заданно­му направлению исследования. Во избежание неточностей представленных формулировок целесообразно провести их сопоставления и выяснить, что представляют собой человеческие ресурсы в организации с позиции теории менеджмента.       ,

В процессе создания общественного продукта человек рассматривается в большинстве случаев как носитель фактора «труд» и является основой и наи­более гибкой составляющей производительных сил общества, наряду с други­ми факторами: землей, капиталом и предпринимательством. Между тем А. Маршалл, выделяя четыре производственных фактора - землю, труд, капи­тал и организацию производства, подчеркивал, что «в известном смысле суще­ствуют только два фактора производства - природа и человек. Капитал и орга­низация являются результатом работы человека, осуществляемой с помощью природы и управляемой его способностью предвидеть будущее И его ГОТОВНО- ' стью позаботиться о будущем ...»[1].

Идею А. Маршалла развивает и дополняет российский ученый Б. Ген­кин. Рассматривая производительные силы как экономические ресурсы, он классифицирует их на три основных вида: природа (природные ресурсы), тру­довой потенциал и ресурсы, произведенные человеком [2]. Вероятно, под тру­довым потенциалом автор подразумевает любые способности к созидательной трудовой деятельности - физические, умственные, творческие, социально­личностные, организаторские (предпринимательские и управленческие), кото­рыми обладают только люди. В современной теории и практике менеджмента они (способности) рассматриваются как главный производительный ресурс компании, составляющий неразрывное единство с их носителем - человеком, .

что обосновывает употребление термина «человеческий ресурс»; в экономиче­ской теории - как факторы производства: труд и предпринимательство.

Человеческие ресурсы кардинально отличаются от других ресурсов сво­ей способностью расти, развиваться и увеличивать продуктивность вторых, обеспечивая их оптимальное комбинирование и степень использования. По образному выражению П. Друкера, «все остальные виды ресурсов подчиняют­ся законам механики. Их можно применять лучше или хуже, но они никогда не

27

дадут результат больший, чем сумма составляющих» . А. Горбунов отмечает, что в один ряд с прочими производственными ресурсами человеческие ресур­сы «могут быть поставлены только с существенной оговоркой, что это — осо­бый ресурс, принципиально отличающийся от других, что это активный, дея­тельный фактор производства, сам же и управляющий комбинированием всех 28

ресурсов» .

Отличие человеческих ресурсов-от других элементов производительных сил позволяет рассматривать их как человеческий фактор. «Стремясь подчерк­нуть необходимость учета многочисленных социальных и психологических факторов, - пишет Н. Горелов, - часто применяют схожий термин. - «субъек­тивный фактор производства». При их сравнении с вещественными факторами производства более употребительным является выражение «личный фактор

29

производства» . Во всех случаях автор подчеркивает семантическую близость этих определений.

Вышеприведенные аргументы свидетельствуют о том, что все факторы производства, за исключением природных благ, есть не что иное, как прямое или косвенное выражение человеческих ресурсов. Под прямым выражением че­ловеческих ресурсов мы понимаем любой живой, в том числе управленческий и предпринимательский труд, то есть функционирующую рабочую силу в лице наемных работников, менеджеров и предпринимателей. Среди них труд пред­ставляет собой непосредственное участие человека в созидательной деятельно­сти, осуществляемое наемными работниками-исполнителями (труд как фактор производства охватывает всю совокупность таких работников), предпринима­тельство - особое свойство человеческого ресурса, заключающееся в организа­торских способностях, управленческие факторы — всю совокупность деятельно­сти по руководству, планированию, принятию и выполнению решений.

Управленческая деятельность выделяется в обособленный фактор про­изводства в концепции немецкого ученогоЭ. Гутенберга. Работник, оборудо­вание и материалы рассматриваются как элементарные факторы и сами по се­бе не связанные друг с другом, их соединение осуществляется лишь под дей­ствием управленческих факторов в производственном процессе[3].

Косвенное проявление человеческих ресурсов охватывает капитал, яв­ляющийся результатом усилий человека по преобразованию ресурсов в сред­ства производства и включающий оборудование и материалы. Современные экономисты добавили в этот список технологию и информацию, которые од­новременно представляют собой как процесс, так и средство труда. В общем виде в этот перечень включаются созданные человеком ресурсы, которые в го­товом виде используются им в производственной деятельности; представляя собой овеществленный труд и трансформируясь в конкретные факторы произ­водства.

Таким образом, выполняя функцию наемного работника, менеджера или предпринимателя, то есть, осуществляя живой труд, человек выступает непо­средственным фактором производства. Создавая прочие факторы (капитал, технологии), рассматриваемые впоследствии как овеществленный труд, или увеличивая их производительную способность, - опосредованным фактором. За счет своих уникальных характеристик он способен повысить собственную производительность труда и продуктивность других экономических ресурсов, обеспечивая эффект синергии, достижение которого обусловливает особый подход к управлению человеческими ресурсами и производной от них трудо­вой деятельности.

Для более объективной картины анализа дополнительных уточнений требует категория «труд». В известном смысле, существует два подхода к ее определению. Первый, политэкономический (марксистская политэкономия), рассматривает труд как процесс преобразования ресурсов в результаты. Вто­рой, факторный (теория факторов производства), рассматривает труд как фак­тор производства, наряду с другими факторами: землей, капиталом и предпри­нимательскими способностями.

і

С другой стороны, и предпринимательские, и управленческие способ­ности, как было показано ранее, также относятся к категории ресурса «труд», являясь производными от него и выражая человеческую способность к труду в аспекте интеллектуальных качеств, в аспекте организации производства и управления им, в отличие от непосредственного производства продуктов и ус­луг. С этой точки зрения труд как ресурс характеризует все многообразие воз­можностей и способностей человека к конструктивной созидательной дея­тельности (физических и интеллектуальных, исполнительских и организатор­ских, способностей к регламентированной и творческой деятельности, личных и деловых качеств), образующих его (человека) трудовой потенциал. Иначе говоря, труд как ресурс охватывает совокупность занятых и перспективных работников - носителей трудового потенциала (производительных возможно­стей, потенциальных способностей), которые при их вовлечении в трудовой процесс трансформируются в факторы производства «труд», «предпринима­тельские способности», «управленческие способности». В таком случае с по­зиции теории менеджмента трудовой ресурс может быть рассмотрен как чело­веческий, то есть он характеризует форму реализации человеческого потен­циала, вклад человека в повышение эффективности производственного про­цесса. Способ этого вклада определяет его трансформацию в конкретный фак­тор производства:

1)                Трудовой вклад наемного работника-подчиненного, в независимо­сти от вида труда (творческого или регламентированного) и производственно­го подразделения (основного или вспомогательного) определяется как фактор «труд».

2)                Трудовой вклад наемного работника-менеджера определяется как фактор «управленческие способности», «управленческие решения».

3)                Трудовой вклад предпринимателя определяется как фактор «пред­принимательские способности», «предпринимательские функции».

Отсюда следует, что понятие «трудовой вклад» характеризует вклад че­ловека как ресурса труда в производственный процесс. В то же время некото­рые ученые выявляют дифференциальные черты между трудовыми и челове­ческими ресурсами. В частности, И. Мазур, В. Шапиро принципиальное отли­чие видят в том, что трудовые ресурсы выступают в основном как пассивные,

используемые ресурсы без учета их собственных потребностей, интересов, це­лей. Напротив, для управления человеческими ресурсами необходим инстру­ментарий, основанный на персонализации и индивидуальном подходе, совме­щении интересов фирмы и каждого работника, создании условий для творче­ского и профессионального развития каждого сотрудника[4]. г

Понятие «человеческий фактор» используется по отношению к челове­ческому ресурсу, чтобы подчеркнуть активное влияние человека в совокупно­сти его личных (психологических и физиологических) аспектов, поведенче­ских мотивов, межличностных взаимоотношений на эффективность производ­ственного процесса по сравнению с другими «пассивными», техническими ре­сурсами. Учитывая значительную роль человеческого фактора, необходимо создавать предпосылки, при которых его вклад в достижение конечных ре­зультатов будет наиболее максимальным. Для этого следует научиться пони­мать, как строить деловое общение, в чем состоят его специфические черты; что происходит с человеком, как изменяется его поведение, когда он становит- ся членом коллектива и вступает во взаимодействие с другими людьми в про­цессе производства, на переговорах, совещаниях; что определяет действия че­ловека в группе - внутренние психологические особенности или характери­стики самого коллектива. Не менее важное значение имеет учет национально­психологических факторов конкретной среды делового общения.

 


[1] Маршалл А. Основы экономической науки. М.: Эксмо, 2007. - С. 181.

[2] Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - С. 26.

[3] См.: Биннер X. Управление организациями и производством: от функционального менеджмента к процесс­ному. Пер. с нем. - М.: Альпина Паблишерз, 2010. - С. 18.

[4] См.: Корпоратиный менеджмент / Под общ. ред. И.И. Мазура и В.Д. Шапиро. - М.: Издательство «Омега- Л», 2010.-С. 570.

 

 

 

Вся работа доступна по ссылке https://mydisser.com/ru/catalog/view/488187.html

Найти готовую работу


ЗАКАЗАТЬ

Обратная связь:


Связаться

Доставка любой диссертации из России и Украины



Ссылки:

Выполнение и продажа диссертаций, бесплатный каталог статей и авторефератов

Счетчики:


© 2006-2016. Все права защищены.
Выполнение уникальных качественных работ - от эссе и реферата до диссертации. Заказ готовых, сдававшихся ранее работ.