У нас уже 79699 рефератов, курсовых и дипломных работ
Заказать диплом, курсовую, диссертацию


Быстрый переход к готовым работам

Мнение посетителей:

Понравилось
Не понравилось





Книга жалоб
и предложений


 


Формирование и развитие кадрового потенциала в системе целеполагания менеджмента организаций

Для объективного понимания сложной природы корпоративных отноше­ний, которые призвана регулировать система менеджмента, необходимо анали­зировать и выявлять интересы различных групп (стейкхолдеров), которые на­прямую или косвенно затрагивают деятельность организации, влияют на эф­фективность ее функционирования и преследуют собственные цели от сотруд­ничества с ней. Значительная часть проблем в процессе руководства предпри­ятиями возникает как раз из-за непрятия ценностей и ориентиров одних субъек­тов корпоративных отношений другими участниками. В этой связи менеджмент как концепция управления хозяйственными организациями в рыночной эконо­мике выступает механизмом разрешения противоречий с позиции своих специ­фических функций, включающих стратегическое планирование, управление финансами, маркетингом, человеческими ресурсами. Последнее направлено на согласование изначально отличных целей в аспекте экономической и социаль­ной эффективности, в аспекте оптимальной организации труда и максимального наращивания и качественного развития кадрового потенциала как основы дол­госрочного устойчивого функционирования корпорации.

Стратегия развития предприятия строится с учетом интересов акционе­ров, менеджеров, рядовых работников, администрации местных органов само­управления, кредиторов, поставщиков, потребителей. В контексте управления человеческими ресурсами исследовательское внимание привлекают первые три группы стейкхолдеров: акционеры или собственники, менеджеры и рядо­вые работники. Первые заинтересованы в получении стабильных дивидендов и в поддержании высокой стоимости акций. Управляющие субъекты (особен­но, топ-менеджеры) стремятся к контролю над финансовыми потоками, укреп­лению своих позиций, способствующих их влиянию на текущую и стратегиче­скую деятельность компании, обладанию информированностью о положении дел фирмы, вследствие чего они могут искажать предоставляемую собствен­

 

никам информацию для достижения своих целей. Рядовые работники нацеле­ны на справедливое вознаграждение, приемлемый режим работы, безопасные и комфортные условия труда, возможности профессионального роста и по­строение деловой карьеры.

В России новый тип взаимодействия наемных работников и работодате­лей еще только формируется. Наиболее полно он проявился в развитых стра­нах в последнюю треть XX века. По мнению В. Буланова, Е. Катайцевой, «для него характерны поиск и согласование возможных совпадений интересов на­емных работников и работодателей в условиях существования еще значитель­ных антагонистичных противоречий между ними, особенно связанными с про­тивоположными интересами при распределении дохода, получаемого в ре­зультате реализации произведенного ими продукта»[1].

Разнонаправленность интересов субъектов и объектов управления, не­смотря на очевидную противоречивость, образует совокупность организаци­онных целей, включающих, помимо максимизации прибыли как основопола­гающего приоритета любой хозяйственной организации, функционирующей в системе экономических отношений, такие ориентиры как:

  •  укрепление позиций и повышение ее конкурентоспособности;
  •  обеспечение стабильности ее функционирования и последующего роста;
  •  построение долгосрочных и взаимовыгодных отношений с заинтере­сованными группами во внутренней и внешней среде.

Достижение обозначенных целей невозможно без соответствующей системы управления человеческими ресурсами, которая ответственна за фор­мирование персонала с уровнем качества, релевантным производственным па­раметрам организации, способного выполнять возложенные на него экономи­ческие и социальные функции. При этом работники будут содействовать ре­шению поставленных задач в той степени, в какой организация обеспечит реа­лизацию их интересов, что напоминает равноценный экономический обмен, за исключением особых условий[2], от которых мы абстрагируемся в процессе диссертационного исследования. В известном смысле, интересы работников классифируются на экономические (стремление к справедливой оплате труда) и социально-личностные (самореализация, профессиональный и личностный рост, признание, самоутверждение). Управление человеческими ресурсами представляет собой механизм достижения и согласования целей субъектов и объектов управления на основе гармонии между экономической эффективно­стью организации (удовлетворением ее экономических потребностей), с одной стороны, и экономической и социальной эффективностью работников (удовле­творением его экономических и социальных потребностей) в аспекте непре­рывного совершенствования персонала, с другой. Это находит следующее объяснение — повышая профессиональный профиль и наращивая-потенциал в целом, человек лучше выполняет предписанные ему задания, что позитивно отражается на организации вследствие более высокого качества производимой продукции. В то же время он сам развивается как профессионал и личность, преодолевая негативную сторону разделения труда - узкую специализацию и увеличивая свои возможности влияния на производственный процесс.

В свою очередь, для достижения баланса экономической и социальной эффективности управление человеческими ресурсами должно служить не только механизмом согласования целей, но и само выступать институциональ­ным инструментом, ориентированным на конкретную цель - развитие и со­вершенствование творческого потенциала сотрудников предприятий, повыше­ние качества рабочей силы. Наблюдается конвергентность и комплементар- ность управления человеческими ресурсами как механизма согласования це­лей менеджмента организаций, с одной стороны, и основного целевого ориен­тира в системе организационных приоритетов, с другой, так как в современной
концепции управления предприятием его престиж определяется не только по­вышением экономических показателей. Корпоративный бренд складывается из множества социальных атрибутов - качества персонала, отношения к нему со

і

 

ч

стороны собственников и управляющих, создания условий для- реализации творческих способностей рядовых сотрудников. Подчеркнем, что эта цель не должна отодвигать на второй план повышение экономической эффективности, а выступать результатом грамотно построенной стратегии ее достижения, ко­торая позволит организации увеличить прибыль и упрочить свои позиции, обеспечить оплату труда работников, на основе чего создаются условия реали­зации социальных интересов.

Из сказанного выше следует, что необходимость развития человеческих ресурсов обусловлена стремлением к реализации как экономических, так и со­циальных интересов. В первом случае потребность в совершенствовании кад­рового потенциала организации может быть вызвана несоответствием качества персонала имеющимся производственным условиям, что продуцирует-неопти­мальное задействование вещественных ресурсов. По мнению Дж. М. Кейнса, именно оно (несоответствие) выступает главной причиной неконкурентоспо­собное™ товаров. «При этом мы исходим из неоднородности единичных ра­бочих мест в составе используемого оборудования, полагая, что именно имеющееся оборудование оказывается все менее приспособленным для того, чтобы по мере расширения производства обеспечивать эффективное использо­вание наличных единиц труда (вместо того, чтобы рассматривать наличные единицы труда как все менее пригодные для того, чтобы эффективно исполь­зовать дополнительные однородные единицы капитального оборудования»[3]. В подобной ситуации труд обычно «вознаграждается в пропорции к затрачен­ным усилиям, а вовсе не в строгом соответствии с фактической эффективно-

(лН

стью этого труда на том или ином рабочем месте» , что особенно актуально для предприятий, в которых низкая производительность труда является ре­зультатом низкого профессионального уровня работников.

В общем виде качество персонала представляет собой «степень соответ­ствия его характеристик требованиям, вытекающим из целей предприятия и условий его деятельности, а также требованиям общества к развитию человека

/ГО

и социальным отношениям» . Для определения качества персонала устанав­ливается исходный уровень параметров, характеризующих квалификацию со­трудников. Этот уровень соотносится с эталонным посредством метода бен­чмаркинга, если за объект сравнения принимается конкретная организация, или со стандартными требованиями, приведенными в тарифно­квалификационных справочниках (ТКС), которые отражают профессиональ­ные компетенции, необходимые для работы определенного уровня содержания и сложности. Тем самым набор эталонных требований может быть как универ­сальным для п-ого количества организаций в одной сфере, если в качестве ос­новы принимаются общие параметры, типичные для данной профессии, так и специальным, то есть варьироваться в зависимости от каждой конкретной ор­ганизации и включать ее специфические требования.

 

[1] Буланов В., Катайцева Е. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала // Обще­ство и экономика.-2011. - № 1.-С. 17.

[2] Здесь мы абстрагируемся от марксистской концепции, утверждающей, что равноценный обмен между рабо­тодателем и работником невозможен в силу того, что первый всегда несправедливо присваивает результаты труда. «Особые» случаи также отражают ситуации, когда работник выполняет трудовую деятельность не по экономическому обмену или по принципу личной заинтересованности, а по принуждению в любой другой форме (авторск.).

[3] Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. Антология экономической классики: в 2 т. Т. 2. М., 1991,- С. 165.

 

 

Вся работа доступна по ссылке https://mydisser.com/ru/catalog/view/488187.html

Найти готовую работу


ЗАКАЗАТЬ

Обратная связь:


Связаться

Доставка любой диссертации из России и Украины



Ссылки:

Выполнение и продажа диссертаций, бесплатный каталог статей и авторефератов

Счетчики:


© 2006-2016. Все права защищены.
Выполнение уникальных качественных работ - от эссе и реферата до диссертации. Заказ готовых, сдававшихся ранее работ.