Управление реализацией потенциала человеческих ресурсов организации

пользой для всех заинтересованных лиц. С позиции вовлеченности в трудовой процесс целесообразно провести дифференцирование способностей на задей­ствованные (реализованные) и потенциальные (нереализованные). Вторые оп­ределяют максимальные возможности человека к труду, которых можно дос­тичь при обучении, повышении квалификации, оптимальном использовании человеческих ресурсов, то есть образуют так называемый профессиональный резерв работника. Такое разграничение позволяет менеджеру выявить неза- действованный потенциал работника и возможности его влияния на эффек­тивность производственного процесса в случае его активизации.

В развитии менеджмента как науки и практики управления хозяйствен­ными организациями был совершен качественный скачок, который заключался в - переходе от рациональной составляющей трудовой деятельности, рассмот­рении работника как обезличенного элемента в производственном процессе к социально-личностной составляющей, признании человека как главного фак­тора эффективности производства. С тех пор проблема влияния качественных характеристик человека на повышение экономических показателей является наиболее приоритетной для руководителей любого уровня и любой сферы дея­тельности, которые учитывают роль человеческого фактора в достижении по­ставленных целей. Воздействие трудового потенциала работников на эффек­тивность функционирования организации оказывается тем сильнее, чем в большей степени их способности реализуются в производственном процессе, содействуя росту производительности труда.

Аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности производительные возможности индивида, как правило, повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков; укрепления здоровья и улучшения условий труда. Но они могут и снижаться, если, в частности, уже­сточается режим работы, нивелируются прежние ценности и стимулы, ухуд­шается состояние здоровья. Задача менеджера заключается в создании условий для максимального развития и приложения способностей работника к труду в русле организационной стратегии, которые позволят оптимально распределять

производственные задания и будут способствовать реализации организацион­ных и индивидуальных интересов. Искусство менеджмента состоит в том, чтобы вовлечь способности человека в эффективную трудовую деятельность, «объединить труд и работника»^[2].

Показателем органического соединения труда и работника является со­ответствие качества человеческих ресурсов производственным условиям и ор­ганизационным требованиям. Эта гармония зависит от профессиональных па­раметров рабочей силы, предоставленных ей институтом образования и внут­рифирменного обучения, которые обеспечивают формирование- и развитие способностей к труду.

Степень реализации потенциала работников определяется трудовой ак­тивностью. «С одной стороны, человек — работник, стесненный производст­венно-технологическими задачами, а с другой - он - активный носитель, при­нимающий инженерные и управленческие решения' и персонифицированные линии поведения»^[3]. В зависимости от целевой направленности трудовой дея­тельности выделяют 4 группы показателей трудовой активности:

1.  Производственно-экономическая деятельность - это выполнение трудовым коллективом конечных показателей производства (объем, выручка), показателей производительности труда, использования рабочего времени и др.
2.  Творческая активность - деятельность, направленная на решение творческих, интеллектуальных и нестереоптипных задач (участие в рациона­лизации и изобретательности, в поиске резервов производства, разработке но­вых методов труда и т.д.).
3.  Развитие личности в процессе трудовой деятельности, которое указывает на степень использования отдельным работником возможностей, предоставляемых организацией для развития квалификационного роста, со­вершенствования профессионального мастерства, освоения смежных профес­сий и др.
4. Общественная активность - это показатели деятельности, направ­ленные на развитие демократических форм самоуправления, формирование коллективистских отношений, развитие взаимопомощи и сотрудничества, са­мореализацию личности.

Как правило, каждый отдельный работник обладает не одной, а несколь­кими способностями. От их оптимального комбинирования зависит, будут ли они развиваться (и применяться) в необходимом направлении, ведущем к наи­большей отдаче, к появлению так называемой (по определению С. Кови) внут- риличностной синергии, которая является ключом к достижению эффекта

72

межличностной синергии . Совокупность способностей индивидуальных ра­ботников приводит к организационной синергии, когда они (способности) гармонируют друг с другом, образуя систему, которая обладает свойствами целостности, конвергентности и эмерджентности.

Целостность характеризует совокупный потенциал работников, сгруп­пированный из отдельных компонентов: психофизиологических, творческих, профессиональных, социально-личностных. Данный критерий отражает уме­ние менеджеров своевременно задействовать способности индивидов к труду, мобилизовывать человеческие ресурсы для выполнения производственных операций, с которыми может справиться только группа работников, развивать профессиональное мастерство и формировать новые компетенции в соответст­вии с интересами организации и персонала.