---

Исследование проблематики человеческих ресурсов как ключевого элемента системы HR-менеджмента организации

Центральным, ключевым моментом глобальной социокультурной трансформации является утверждение гуманистического подхода, в свете ко­торого наиважнейшей социокультурной ценностью становится ценность личности. Среди различных ресурсов социокультурного развития приоритет отдается человеческим (личностным и социальным) ресурсам, потенциалам, капиталам, целям и задачам их эффективной реализации в активной творче- ски-созидательной деятельности. Лозунг времени - к общественному благу через благо личности. В данном контексте характерные для индустриальной эпохи механистический, административно-бюрократический, командно­исполнительский, предельно формализованные типы и стили управления сменяются управлением человеческими ресурсами и человеческими отноше­ниями.^[1]

Глобализация экономики, вступление России во Всемирную торговую организацию и структурные изменения в экономике значительно повышают требования к качеству и конкурентоспособности рабочей силы, а также к ка­честву человеческого капитала. В связи с постоянно растущими потребно­стями научно-технического прогресса и осуществлением масштабных соци­ально-экономических реформ в нашей стране существенно возрастает роль человеческих ресурсов во всех сферах жизнедеятельности общества. Непре­рывно повышаются требования к образованию, квалификации, профессиона­лизму, компетентности работников всех категорий, но в еще большей степе­ни увеличиваются требования к социально-психологическим и морально­волевым качествам персонала. Особенно это касается организаций, учрежде- ний, предприятий, работа которых непосредственно связана с людьми, пре-

2

доставлением различного рода услуг населению.

По нашему мнению, прежде чем перейти к рассмотрению такой эконо­мической категории как «человеческие» ресурсы», необходимо изучить сущ­ность близкого по экономическому смыслу понятия «человеческий капи­тал».

Следует отметить, что принципиально важной чертой современной экономики является осознание первостепенной значимости человека и его возможностей в достижении высоких производственно-хозяйственных ре­зультатов предприятия и общества. Вследствие научно-технической револю­ции и перехода к инновационной экономике проявилась тенденция к накоп­лению невещественного капитала - знаний, умений, научных достижений. В экономике труда произошел переход от количественного измерения трудо­вых ресурсов к качественным параметрам труда - от проблем эффективного использования имеющейся рабочей силы к созданию качественно новой. Эти явления послужили объективной основой возникновения теории человече-

•5

ского капитала. Создателями теории человеческого капитала по праву счи­таются ученые Т. Шульц и Г. Беккер.

Как считает Беккер Г., «... в расширенной трактовке человеческий ка­питал отдельного человека включает: менталитет, воспитание, общее образо­вание, добавку за счет повышения общего образования, специальное углуб­ленное образование, здоровье, способности, собственную среду (личные ме­тодологии работы, добавка за счет синергетики от личных связей, собствен­ная информация и система ее использования), часть внешней среды (способ- ^{[2] [3]}

ствующая повышению эффективности его индивидуальной интеллектуаль-

-                                       ч 4

нои деятельности)» .

С точки зрения Шаховской Л.С., «человеческий капитал - это сам че­ловек, работник, субъект хозяйствования, его способность к труду, то есть трудовой ресурс, при определенных обстоятельствах выступающий как капи-

5

тал для его нанимателя».

По мнению выдающегося российского ученого Критского М.М., чело­веческий капитал формируется как врожденными, так и приобретенными ка­чествами человека, при этом граница между ними является достаточно про­ницаемой. Размер человеческого капитала может уменьшаться под воздейст­вием износа (физического и морального) и увеличиваться в результате свое­образного инвестирования (рождения и воспитания детей, образования лю­дей, миграции населения и др.). Современная концепция человеческого капи­тала исходит из того, что работник пытается максимизировать свои доходы - 6

за весь жизненный цикл.

По мнению Дятлова С.А., человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного производства, содействуют росту произ­водительности труда и производства, и, тем самым, влияют на рост доходов данного человека.^{[4] [5] [6] [7]}

Главным условием достижения устойчивого развития экономики явля­ется накопление и сохранение человеческого капитала. Потому проблема, связанная с изучением формирования, сохранения, развития и повышения эффективности использования человеческого капитала является наиболее ак­туальной. Не представляет сомнений, что теория человеческого капитала произвела известный переворот в экономике труда. Этому способствовали три наиболее принципиальных момента:

-       переход от текущих показателей к показателям, охватывающим весь жиз­ненный цикл (пожизненные заработки);

-       выделение «капитальных» инвестиционных аспектов в поведении агентов на рынке труда;

-       признание человеческого времени в качестве ключевого экономического ресурса.

Человеческий капитал как экономическая категория раскрывается в

рамках функционального подхода, реализация которого связана с анализом

не только внутренней структуры явления, но и его функционального предна-

8

значения, конечного целевого использования.

Как отмечает Лысков А.Ф., «...для развития любой современной ком­пании первостепенное значение имеют ее сотрудники, «человеческий капи­тал». Одной из важных особенностей «человеческого капитала» является его динамический характер: состав, структура «человеческого капитала» и ряд других параметров могут изменяться, при этом изменяется и величина «че­ловеческого капитала». Разумеется, компания заинтересована в том, чтобы величина ее корпоративного «человеческого капитала» была как можно больше. Основным путем увеличения (накопления, производства, воспроиз­водства) «человеческого капитала» является инвестирование в него. Сущест­вует дискуссия о том, каковы инвестиции в «человеческий капитал», на­сколько допустимо их сравнение с обычными инвестициями. Одна часть ис­следователей понимает под ними затраты средств, направленных на повыше­ние его «результативности», другая — любые действия или меры, направ-

9

ленные на улучшение характеристик «человеческого капитала». ^{[8] [9]}

 

---

^[1]  Цырельчук Н.А., Цырельчук И.Н., Цырельчук Н.Н. Рефлексивное управление, монография / Минск.: МГВРК, 2008, с. 9.

^[2] Крючин М.Г. Стресс-интервью как инновационный метод отбора персонала/ Менеджмент XXI века: образование и бизнес. Сборник научных статей по материалам VII междунар. науч.-практ. конф., Санкт- Петербург, 2007, с. 113.

^[3] Шальнов С.А. Развитие человеческого капитала как направление увеличения ресурсного потенциала /Сборник материалов V Международной научно-практической конференции, Пенза, 2007, с. 266.

^[4]  Беккер Г. Экономика семьи и макроповедение // США: экономика, политика, идеология. - 1994. - № 2-3. - с. 99-107.

^[5] Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике, Волгоград, 1995, с. 33.

^[6] Критский M.M. Человеческий капитал. Л.: Изд-во Ленинградского ун-та, 1998, с.89.

^[7] Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. - Спб.: Изд-во СпбУЭФ, 1994, с. 160.

^[8] Добрынин А.И. Экономическая теория. Спб.: Питер, 2000, с. 538-539.

^[9] Лысков А.Ф. Проблемы инвестирования в человеческий капитал// Менеджмент в России и за рубежом. № 4, 2005, http://dis.rU/library/manag/archive/2005/4/3848.html.

 

 

 

Вся работа доступна по ссылке https://mydisser.com/ru/catalog/view/490518.html