Быстрый переход к готовым работам
|
Исследование проблематики человеческих ресурсов как ключевого элемента системы HR-менеджмента организацииЦентральным, ключевым моментом глобальной социокультурной трансформации является утверждение гуманистического подхода, в свете которого наиважнейшей социокультурной ценностью становится ценность личности. Среди различных ресурсов социокультурного развития приоритет отдается человеческим (личностным и социальным) ресурсам, потенциалам, капиталам, целям и задачам их эффективной реализации в активной творче- ски-созидательной деятельности. Лозунг времени - к общественному благу через благо личности. В данном контексте характерные для индустриальной эпохи механистический, административно-бюрократический, командноисполнительский, предельно формализованные типы и стили управления сменяются управлением человеческими ресурсами и человеческими отношениями.[1] Глобализация экономики, вступление России во Всемирную торговую организацию и структурные изменения в экономике значительно повышают требования к качеству и конкурентоспособности рабочей силы, а также к качеству человеческого капитала. В связи с постоянно растущими потребностями научно-технического прогресса и осуществлением масштабных социально-экономических реформ в нашей стране существенно возрастает роль человеческих ресурсов во всех сферах жизнедеятельности общества. Непрерывно повышаются требования к образованию, квалификации, профессионализму, компетентности работников всех категорий, но в еще большей степени увеличиваются требования к социально-психологическим и моральноволевым качествам персонала. Особенно это касается организаций, учрежде- ний, предприятий, работа которых непосредственно связана с людьми, пре- 2 доставлением различного рода услуг населению. По нашему мнению, прежде чем перейти к рассмотрению такой экономической категории как «человеческие» ресурсы», необходимо изучить сущность близкого по экономическому смыслу понятия «человеческий капитал». Следует отметить, что принципиально важной чертой современной экономики является осознание первостепенной значимости человека и его возможностей в достижении высоких производственно-хозяйственных результатов предприятия и общества. Вследствие научно-технической революции и перехода к инновационной экономике проявилась тенденция к накоплению невещественного капитала - знаний, умений, научных достижений. В экономике труда произошел переход от количественного измерения трудовых ресурсов к качественным параметрам труда - от проблем эффективного использования имеющейся рабочей силы к созданию качественно новой. Эти явления послужили объективной основой возникновения теории человече- •5 ского капитала. Создателями теории человеческого капитала по праву считаются ученые Т. Шульц и Г. Беккер. Как считает Беккер Г., «... в расширенной трактовке человеческий капитал отдельного человека включает: менталитет, воспитание, общее образование, добавку за счет повышения общего образования, специальное углубленное образование, здоровье, способности, собственную среду (личные методологии работы, добавка за счет синергетики от личных связей, собственная информация и система ее использования), часть внешней среды (способ- [2] [3] ствующая повышению эффективности его индивидуальной интеллектуаль- - ч 4 нои деятельности)» . С точки зрения Шаховской Л.С., «человеческий капитал - это сам человек, работник, субъект хозяйствования, его способность к труду, то есть трудовой ресурс, при определенных обстоятельствах выступающий как капи- 5 тал для его нанимателя». По мнению выдающегося российского ученого Критского М.М., человеческий капитал формируется как врожденными, так и приобретенными качествами человека, при этом граница между ними является достаточно проницаемой. Размер человеческого капитала может уменьшаться под воздействием износа (физического и морального) и увеличиваться в результате своеобразного инвестирования (рождения и воспитания детей, образования людей, миграции населения и др.). Современная концепция человеческого капитала исходит из того, что работник пытается максимизировать свои доходы - 6 за весь жизненный цикл. По мнению Дятлова С.А., человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного производства, содействуют росту производительности труда и производства, и, тем самым, влияют на рост доходов данного человека.[4] [5] [6] [7] Главным условием достижения устойчивого развития экономики является накопление и сохранение человеческого капитала. Потому проблема, связанная с изучением формирования, сохранения, развития и повышения эффективности использования человеческого капитала является наиболее актуальной. Не представляет сомнений, что теория человеческого капитала произвела известный переворот в экономике труда. Этому способствовали три наиболее принципиальных момента: - переход от текущих показателей к показателям, охватывающим весь жизненный цикл (пожизненные заработки); - выделение «капитальных» инвестиционных аспектов в поведении агентов на рынке труда; - признание человеческого времени в качестве ключевого экономического ресурса. Человеческий капитал как экономическая категория раскрывается в рамках функционального подхода, реализация которого связана с анализом не только внутренней структуры явления, но и его функционального предна- 8 значения, конечного целевого использования. Как отмечает Лысков А.Ф., «...для развития любой современной компании первостепенное значение имеют ее сотрудники, «человеческий капитал». Одной из важных особенностей «человеческого капитала» является его динамический характер: состав, структура «человеческого капитала» и ряд других параметров могут изменяться, при этом изменяется и величина «человеческого капитала». Разумеется, компания заинтересована в том, чтобы величина ее корпоративного «человеческого капитала» была как можно больше. Основным путем увеличения (накопления, производства, воспроизводства) «человеческого капитала» является инвестирование в него. Существует дискуссия о том, каковы инвестиции в «человеческий капитал», насколько допустимо их сравнение с обычными инвестициями. Одна часть исследователей понимает под ними затраты средств, направленных на повышение его «результативности», другая — любые действия или меры, направ- 9 ленные на улучшение характеристик «человеческого капитала». [8] [9]
[1] Цырельчук Н.А., Цырельчук И.Н., Цырельчук Н.Н. Рефлексивное управление, монография / Минск.: МГВРК, 2008, с. 9. [2] Крючин М.Г. Стресс-интервью как инновационный метод отбора персонала/ Менеджмент XXI века: образование и бизнес. Сборник научных статей по материалам VII междунар. науч.-практ. конф., Санкт- Петербург, 2007, с. 113. [3] Шальнов С.А. Развитие человеческого капитала как направление увеличения ресурсного потенциала /Сборник материалов V Международной научно-практической конференции, Пенза, 2007, с. 266. [4] Беккер Г. Экономика семьи и макроповедение // США: экономика, политика, идеология. - 1994. - № 2-3. - с. 99-107. [5] Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике, Волгоград, 1995, с. 33. [6] Критский M.M. Человеческий капитал. Л.: Изд-во Ленинградского ун-та, 1998, с.89. [7] Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. - Спб.: Изд-во СпбУЭФ, 1994, с. 160. [8] Добрынин А.И. Экономическая теория. Спб.: Питер, 2000, с. 538-539. [9] Лысков А.Ф. Проблемы инвестирования в человеческий капитал// Менеджмент в России и за рубежом. № 4, 2005, http://dis.rU/library/manag/archive/2005/4/3848.html.
Вся работа доступна по ссылке https://mydisser.com/ru/catalog/view/490518.html |
|