---

Методический инструментарий HR-брендинга

В сложной, подверженной многочисленным и непредсказуемым изме­нениям рыночной среде компании необходимо наличие дополнительного конкурентного преимущества, которое помогло бы повысить репутацию ор­ганизации на рынке труда, а также эффективность управления персоналом.

Созданию данного конкурентного преимущества способствует HR-брендинг, непосредственно влияющий на формирование корпоративной культуры. Брендинговый подход начинает жить не только в сфере потребления, но и в области управления человеческим капиталом. Не менее важно, что рейтинги HR-брендов составляются не только и не столько экспертным образом, а с применением современных моделей брендинга.

Являясь «надстройкой» интегрированного брендинга, HR-брендинг должен стать неотъемлемой частью процесса корпоративного управления. Модель HR-брендинга подразумевает создание бренда организации как рабо­тодателя на базе наиболее сильных сторон организации и ценностей сотруд­ников и его последующее включение во все уровни организации. Развитый HR-бренд впоследствии обеспечивает долгосрочные конкурентные преиму­щества в плане стабильности положения и приобретении лидерских позиций на рынке труда, внутрифирменного фокуса, прибыльности и готовности к будущим изменениям рыночных условий.

Как было отмечено выше, HR-брендинг целесообразно рассматривать с позиции его внешней и внутренней составляющих, то есть внутреннего и внешнего HR-брендинга. Далее рассмотрим инструменты реализации данных направлений. К инструментарию внутреннего HR-брендинга можно отнести:

1.     Формирование программ:

-     рекрутинга;

-     аутплейсмента;

2.     Сотрудничество с вузами:

(студенческие программы, стажировки, институциональные проекты, маги­стерские программы, социальный заказ);

3.     Внешние PR-мероприятия;

4.     Реклама организации в СМИ как успешного работодателя;

5.     Участие в конкурсах на звание лучшего работодателя (премии «HR- бренд»);

6.   Управление имиджем и репутацией организации.

Рассматривая процесс рекрутинга как инструмент внешнего HR- брендинга, следует отметить, что под рекрутингом в широком значении по­нимается подбор персонала, то есть бизнес-процесс, составляющий основ­ную обязанность HR-менеджера организации, в то же время рекрутингом яв­ляется услуга, предлагаемая кадровыми агентствами. Изначально термин оз­начал поиск и подбор квалифицированных специалистов на платной основе. В отличие от услуг по трудоустройству, когда агентство получает оплату с соискателя работы, рекрутинговое агентство заключает договор и, соответст­венно, получает гонорар с фирм-заказчиков.

Следует начинать подбор персонала с описания вакансии и так называе­мого ее «анализа на адекватность» сложившейся ситуации на кадровом рын­ке и в компании-работодателе. При необходимости описание вакансии кор­ректируется. После этого целесообразно начинать этап поиска кандидатов, для чего желательно иметь начальную базу кандидатов, постоянно пополняя ее в процессе работы.

84

Ульрих Д. выделяет следующие методы поиска нового сотрудника:

-       поиск среди родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей;

-       привлечение сотрудников из других организаций, «переманивание» персо­нала;

-    поиск через печатные средства массовой информации и Интернет;

-    привлечение выпускников вузов или студентов старших курсов;

-       обращение в рекрутинговые организации (кадровые или консалтинговые агентства).

Следующим этапом является телефонное интервью с выбранными канди­датами, в процессе которого уточняются некоторые детали резюме и назна- ^[1] чается собеседование. Чаще рекрутеры ограничиваются собеседованием и по его результатам отбирают кандидата, а иногда необходима более серьезная методология оценки: тесты, деловые игры, ассессмент-центр и другие.

Новое для России понятие «outplacement» (out - «вон», place - «ме­сто») обозначает мягкое (безболезненное) увольнение. С точки зрения Пет­рова М. И., аутплейсмент - это комплекс профессиональных консультаций, позволяющих ориентироваться на рынке труда и быстро найти подходящую работу. Он включает консультации психологов, оценку профессиональных знаний и навыков, консультации по ситуации на рынке труда, составлению резюме, тренинги по самопрезентации, составление индивидуальных марке­тинговых планов по поиску работы, определение путей поиска работы, обес­печение консультационной поддержки.

Следует отметить, что аутплейсмент - это довольно таки затратный ме­ханизм для предприятия, но подобные инвестиции в человеческий капитал позволяют предприятию иметь позитивный имидж и сильный HR-бренд, что немаловажно в конкурентной борьбе. Определенные формы аутплейсмента существовали и при плановой экономике в советские времена. Изменившие­ся политические и экономические условия скорректировали формы и ме­тоды аутплейсмента в России, оставив сущность гармонизации и толе­рантности общества, не смотря на жесткую конкурентную борьбу, существо­вавшую рыночных условиях. Сложно соединить два понятия: «толерант­ность» и «борьба», но как не парадоксально это звучит, именно конкуренция заставляет предприятия в борьбе за рынки быть толерантными к своим со­трудникам, чтобы выжить и развиваться в данных социально-экономических условиях. Мы полагаем, что аутплейсмент - это важная составляющая циви­лизованных рыночных отношений.

Следующим важным направлением внешнего HR-брендинга является сотрудничество с вузами, а именно осуществление студенческих программ, стажировок, институциональных проектов, магистерских программ, соци­альных заказов.

Российским Союзом ректоров (РСР) в рамках соглашения о стратеги­ческом партнерстве с ведущими объединениями бизнес-сообщества в по­следние два года проводится мониторинг «Бизнес и образование» - систем­ное всероссийское исследование взаимодействия вузов и коммерческих ком­паний», результаты которого представлены Национальным Деловым Парт­нерством «Альянс Медиа».^[2] Первый мониторинг был проведен в начале 2009 года, второй - в начале 2010 г. К участию в исследовании были пригла­шены, с одной стороны, высшие учебные заведения России, ректоры которых являются членами РСР, с другой - компании, работающие на российском рынке. В мониторинге приняли участие и предоставили запрошенную ин­формацию 207 вузов и 96 компаний. В выборке представлены классические вузы - 26%, технические - 37%, гуманитарные - 18%, экономические - 4%, сельскохозяйственные - 8%, творческие - 1% и медицинские - 4%. Среди респондентов от бизнеса представлены российские (40%) и международные (60%) компании, из них частные (65%), государственные (15%), имеющие смешанную форму собственности (20%); предприятия, представляющие крупный и средний бизнес (83 и 17% соответственно). По виду деятельности компании представляют все основные отрасли российского рынка. В ходе исследования были получены данные о тенденциях изменения объемов со­трудничества вузов и бизнес-структур в 2007—2009 гг. и прогнозы по взаимо­действию сторон в 2010 году.

 

---

^[1] Дэйв Ульрих Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации = Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. — M.: «Вильямс», 2006. — C. 304.

^[2]Вузы и компании хотят расширять сотрудничество. Национальное деловое партнерство Альянс Медиа. http://allmedia.ru/headlineitem.asp?id=648767

 

 

Вся работа доступна по ссылке https://mydisser.com/ru/catalog/view/490518.html