Быстрый переход к готовым работам
|
Особенности и проблематика реализации HR-брендинга в россий-ских организацияхДля привлечения «лучших из лучших» компаниям необходимо предпринимать следующие действия: - регулярно проводить оценку имеющегося персонала и на основе оценки сводных результатов оценки определяет расхождения между желательным и существующим уровнем работников, а также устанавливать, насколько динамика развития персонала соответствует динамике развития Компании; - выделять группы работников и должностей, являющихся ключевыми для достижения стратегических целей в период перехода на новый качественный уровень развития; - постоянно отслеживать тенденции на рынках труда стран и регионов присутствия Компании, а также действия компаний-конкурентов с тем, чтобы своевременно корректировать политику для поддержания имиджа и статуса компании как «предпочтительного работодателя»; - создание эффективной системы обучения, развития и вознаграждения персонала; - проводить целенаправленную политику продвижения корпоративного бренда на рынке труда, информировать как потенциальных кандидатов, так и работников компании о целях, задачах, приоритетах и возможностях, предоставляемых ей своим работникам; - совершенствовать взаимоотношения с целевой группой ведущих учебных заведений, проводить специальные мероприятия по поиску и отбору талантливых выпускников учебных заведений; - проводить специальные мероприятия для максимально быстрой адаптации новых работников и своевременного обеспечения их всем необходимым для полноценного выполнения обязанностей; - использовать все признанные в мировой практике методы и инструменты поиска и отбора кандидатов, включая работу с внешними специализированными агентствами. Организациям необходимо не только привлекать персонал, обладающий необходимыми характеристиками, но и обеспечить его наиболее эффективное использование. Для этого целесообразно: - разрабатывать интегрированную систему планирования карьеры работников и активного управления ею на всех организационных уровнях; - координировать систему планирования карьеры с системой оплаты труда и системой обучения и развития персонала; - использовать вертикальную и горизонтальную ротацию работников, другие доказавшие свою эффективность способы внесения разнообразия в работу, предоставления работникам возможностей получить новый опыт с тем, чтобы поддерживать их заинтересованность и рабочую мотивацию, развивать в них понимание смежных областей бизнеса, а также удовлетворять потребности организации в заполнении существующих вакансий. В целях создания эффективной системы корпоративного обучения организация должна: - разрабатывать критерии распределения сотрудников по группам для целей обучения и развития; - выявлять общие для этих групп профессионально-технические, управленческие и поведенческие требования; - определять общие для этих групп потребности в обучении и развитии, следующие из стратегии развития и перспективных планов организации; - анализировать возможные способы и формы обучения и развития для удовлетворения выявленных потребностей; - разрабатывать комплексную программу корпоративного обучения и развития для отдельных групп работников и планировать ее реализацию. Предприятиям необходимо придавать большое значение обучению и развитию молодых специалистов через их непосредственное участие в рабочем процессе, а также оказание им поддержки в первые месяцы работы. В данном случае важную роль играет формирование в организации института наставничества. Что касается обеспечения необходимого количественного и качественного резерва для занятия управленческих должностей различных уровней, способного занять лидерские позиции в организации, организациям необходимо: - определять компетенции будущих руководителей, исходя из стратегических потребностей бизнеса и корпоративных ценностей компании; - отбирать работников с высоким лидерским потенциалом, проводить их оценку; - формировать индивидуальные программы развития для этих работников, включающие обучение, стажировки, ротацию, выделение наставника и т.д.; - проводить всестороннюю оценку работников на каждой из занимаемых должностей и в различных ситуациях. Последовательная реализация HR-брендинга в организациях предполагает прохождение следующих этапов: 1. Определение целевых аудиторий HR-бренда (персонал организации и кандидаты). 2. Составление портрета «желаемого сотрудника». 3. Анализ восприятия компании как работодателя целевыми аудиториями. 4. При низком или недостаточном уровне лояльности: построение новой структуры и платформы ценностей HR-бренда. При высоком уровне лояльности: совершенствование инструментов HR-брендинга. 5. Разработка и внедрение мероприятий комплексной целевой программы HR-брендинга 6. Анализ результатов реализации комплексной целевой программы HR- брендинга.
Вся работа доступна по ссылке https://mydisser.com/ru/catalog/view/490518.html |
|