У нас уже 176407 рефератов, курсовых и дипломных работ
Заказать диплом, курсовую, диссертацию


Быстрый переход к готовым работам

Мнение посетителей:

Понравилось
Не понравилось





Книга жалоб
и предложений

 





Название Анализ брокерской деятельности на рынке недвижимости России
Количество страниц 91
ВУЗ Всероссийская государственная налоговая академия
Год сдачи 2010
Бесплатно Скачать 1276.doc 
Содержание Введение 3


1.Понятие, сущность, основные черты и направления брокерской деятельности на рынке недвижимости 7
1.1.Происхождение понятия брокерской деятельности,
ее характерные признаки 7
1.2.Структура и формы брокерской деятельности на рынке 9 недвижимости. Этапы развития деятельности
1.3. Реклама в брокерской деятельности 18
1.4. Страхование брокерской деятельности 20
1.5. Отдельные направления брокерской деятельности 23

2. Рынок жилья: формирование, развитие, настоящее состояние 41
2.1. Приватизация, как основа формирования жилищного
рынка России 41
2.2. Субъекты и объекты рынка недвижимости 46
2.3. Особенности ценообразования на рынке жилья 50

3. Пути совершенствования брокерской деятельности на рынке
недвижимости 57

4. Санитарно- гигиеническая и экономическая экспертиза
недвижимости 70
4.1. Человек и окружающая среда 70
4.2. Гигиена планировки населенных мест 70
4.3. Организация территории жилого квартала 74
4.4. Охрана почвы и санитарная очистка населенных мест 75
4.5 Гигиена атмосферного воздуха 77
4.6 Гигиена воды и хозяйственно питьевого водоснабжения 77

Заключение 79

Список использованных источников 81


ВВЕДЕНИЕ

Переход на рыночные отношения складывается для большинства предприятий трудно. Они вынуждены решать множество вопросов, не свойственных прошлому опыту: акционирования, изменения организационной структуры, механизма внутрихозяйственных отношений, часто забывая о важнейшей сфере - кадровой политике. Эти трудности вызваны частично изменением характера использования всех традиционных ресурсов: сырья, энергии, оборудования, рабочей силы.
Сегодня могут выжить только те предприятия, которые покажут способность особой адаптации к изменяющимся условиям и, в частности, сумеют вовремя изменить свою кадровую политику.
Как правило, отделы кадров не применяют современные и высокоэффективные методы подбора кадров. В основном они занимаются документальным оформлением приема на работу, переводов, увольнений. Неэффективность работы таких отделов кадров является следствием того, что они
- не анализируют рынки рабочей силы;
- не учитывают и не применяют современные методы мотивации труда;
- не участвуют в определении окладов;
- не занимаются анализом качества рабочей силы;
- на многие должности берут недостаточно подготовленных работников .для выполнения данной работы;
- работники кадров не имеют в большинстве случаев достаточной профессиональной подготовки для работы с персоналом.
Последствием недооценки кадровой программы являются случайные мероприятия и неустойчивое положение предприятий.
Конечная цель работы с персоналом - минимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работника.
Внутрифирменное управление – совокупность принципов. методов и средств управления ресурсами фирмы в целях достижения максимальной эффективности и прибыльности. При таком подходе представляется целесообразным выделить особые характеристики персонала как ресурса.
Наемный работник отличается от других видов ресурсов (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что он имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда. переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал может рассматриваться как однородная субстанция. каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.
Менеджмент персонала призван сосредоточить усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегий предприятия; обеспечить эффективное использование интеллектуальных и физических возможностей занятых, реализацию их потенциала, содействовать укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшению морального климата.
Цель дипломной работы разработка методики оценки персонала Тюменского областного центра занятости населения, позволяющей более эффективно управлять персоналом.
В соответствии с поставленной целью в работе последовательно решаются следующие задачи:
 провести анализ роли оценки и аттестации персонала в условиях перехода к рынку;
 дать обзор существующих разработок по деловой оценке персонала;
 использовать накопительный опыт и существующие наработки для создания авторской методики оценки и аттестации персонала;
Первая глава работы посвящена особенностям управления персоналом и его развитием в условиях рыночной экономики и рассматривает технологии управления персоналом и его развитием, зарубежный и отечественный опыт оценки персонала, использования оценки и аттестации в формировании и достижении целей организации.
Во второй главе дано развитие представлений и краткому описанию существующих содержательных и процессуальных теорий методических подходов оценки и аттестации персонала организации. В этой главе проанализированы виды и показатели деловой оценки и особенности подходов к проведению оценки персонала, и применению их на практике.
Служба занятости России в настоящее время является одним из наиболее динамично развивающихся органов государственного управления, созданных в настоящее время. Специфика организационной структуры, комплексный характер деятельности, имеющие непосредственное отношение к движению и развитию людских ресурсов страны, многоплановость решаемых ею управленческих и операциональных задач в сфере взаимодействия субъектов управления экономикой; рынком труда, процессами занятости; финансами, социальной защиты населения явились удачным полем для отработки различных аспектов менеджмента, начиная с определения миссии, организационной структуры и завершая оценкой эффективности работы территориальных подразделений. Особенностью службы занятости явилось то, что в составе ее функции как бы в концентрированном виде представлены основные функции любого другого регионального органа государственного управления либо они взаимно проникают друг в друга.
В процессе формирования системы управления персоналом Тюменской областной службы занятости появилась необходимость создания и внедрения в практику нового механизма, решающего некоторые проблемы менеджмента в государственных административных структурах, частью которых является оценка и аттестация персонала.
Учитывая проблемы применения существующих методик оценки персонала, рассмотренных выше, разработана методика оценки и аттестации персонала Тюменской областной службы занятости населения, описанная в третьей главе дипломной работы.
Основными целями разработки методики оценки персонала и организации аттестации персонала является:
 упорядочение обратной связи между рядовыми работниками и их непосредственными начальниками по критериям оценки их деятельности;
 контроль и совершенствование деятельности и развития персонала;
 помощь в постановке целей профессионального развития;
 определение целей и состава повышения квалификации;
 решение задач ротации персонала;
 решение задач создания резерва на выдвижение кадров;
 организация материального и морального стимулирования.

Список литературы ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях предприятия получили возможность самостоятельно решать вопросы, касающиеся управления персоналом, и столкнулись с проблемами оценки и аттестации персонала.
До последнего времени понятие «управление персоналом» в нашей стране отсутствовало. Правда система управления персоналом существовала в лице отдела кадров, в обязанности которых входили прием и увольнение работников, организация их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Результативность этой работы основывалось на неформальной оценке отчасти даже субъективной.
В настоящее время разрабатываются и утверждаются программы управления персоналом в высших эшелонах власти и региональных государственных административных структурах, а также предприятиях, фирмах, компаниях. Бывшие отделы кадров получают более расширенные обязанности управления персоналом, одной из которых является систематическое проведение собеседования, оценки и аттестации персонала. В рамках этого выполняются следующие последовательные шаги. Устанавливаются цели для каждого сотрудника на конкретный период. При этом определяется ожидаемый трудовой вклад, исходя из установленных целей, вырабатываются критерии оценки на конец данного периода времени; по его истечении оцениваются результаты - как руководителем, так и самим сотрудником.
Многосторонность деловой оценки персонала достигается за счет применения так называемых «Оценочных листов», которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки.
В работе было представлено несколько методов и способов оценки и аттестации персонала, которые могут применяться как сами по себе, так и в комбинации с другими.
Выбор методики оценки и аттестации персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система оценки и аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов:
 стратегические цели организации;
 состояние внешней среды;
 организационную структуру и культуру;
 традиции организации;
 характеристики занятой в ней рабочей силы.
Все эти факторы были рассмотрены в дипломной работе и учтены при разработке методики оценки и аттестации персонала Тюменской областной службы занятости населения, кроме того были изучены материалы и рекомендации Министерства труда и социального развития России, аналоги зарубежного опыта, просмотрены газетные и журнальные статьи, проведен опрос руководителей служб занятости о целесообразности разработки методики оценки и аттестации персонала.
В целом в дипломной работы разработаны и предложены к практике:
 форма анализа и оценки деятельности специалиста заполняемая при собеседовании;
 методика оценки персонала для подготовки отзыва о деловых и личностных качествах специалиста при аттестации персонала;
 система оценки деятельности отделов областного центра занятости;
Накапливается информация о проводимых собеседованиях и результатах оценки работника позволяет избежать при аттестации персонала определении системы оплаты труда и принятии важных кадровых решений таких характерных ошибок, как излишняя снисходительность или требовательность, личная предрасположенность, что необходимо в управлении персоналом в государственных административных структурах и является новой формой работы менеджера по персоналу.

Цена, в рублях:

(при оплате в другой валюте, пересчет по курсу центрального банка на день оплаты)		 2500
Скачать бесплатно 1276.doc 





Найти готовую работу


ЗАКАЗАТЬ

Обратная связь:


Связаться

Доставка любой диссертации из России и Украины

Вход для партнеров

Регистрация

Восстановить доступ

Материал для курсовых и дипломных работ


Ссылки:

Выполнение и продажа диссертаций, бесплатный каталог статей и авторефератов

Счетчики:

Besucherzahler
счетчик посещений

© 2006-2022. Все права защищены.
Выполнение уникальных качественных работ - от эссе и реферата до диссертации. Заказ готовых, сдававшихся ранее работ.