У нас уже 176407 рефератов, курсовых и дипломных работ
Заказать диплом, курсовую, диссертацию


Быстрый переход к готовым работам

Мнение посетителей:

Понравилось
Не понравилось





Книга жалоб
и предложений

 





Название Совершенствование управления персоналом в РОСГОССТРАХ
Количество страниц 87
ВУЗ ЧГУ
Год сдачи 2010
Содержание СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 3
1.1 ПОНЯТИЕ, ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 6
1.2 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 18
1.3 МЕТОДЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 25
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ООО «РОСГОСТРАХ - ТАТАРСТАН» 39
2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «РОСГОСТРАХ - ТАТАРСТАН» 39
2.2. ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «РОСГОСТРАХ - ТАТАРСТАН» 39
2.3 ТРУДНОСТИ И ПЕРСПЕКТИВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «РОСГОСТРАХ - ТАТАРСТАН» 42
3 АНАЛИЗ ПРОЕКТА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ООО «РОСГОСТРАХ - ТАТАРСТАН». 53
3.1 ПРЕДПОСЫЛКИ И УСЛОВИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «РОСГОСТРАХ - ТАТАРСТАН». 53
3.2. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «РОСГОСТРАХ - ТАТАРСТАН». 53
3.3 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «РОСГОСТРАХ - ТАТАРСТАН». 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 81
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 84


ВВЕДЕНИЕ

В ряду важнейших задач, выдвинутых современными реальностями российской экономики, особое место принадлежит комплексу мер, направленных на развитие и совершенствование систем управления организациями. Учитывая приоритетность гос. политики развития промышленной сферы среди других направлений деятельности в РФ , вопрос эффективного управленческого труда носит особо актуальный характер.
Степень изученности данной темы можно оценить как высокую, так как вопросы мотивации и стимулирования персонала широкой и давно представлены в работах как классиков , так и современников : Ф.Тейлора, Г. Эмерсона, М. Мескона., М. Альберта, Ф Хедоури, Одеговой Ю.Г., Журавлева П.В. А вопросы подбора персонала – широко освещаются в различных научно-популярных изданиях нашими современниками: Свешниковой Т., Гореловской Г. и др. Однако, мало кто рассматривает манипуляции по решению текущих и грядущих кадровых вопросов организации как единую систему, которую можно обозначить как кадровое планирование.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих oтектонических cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
Цель данной работы состоит в изучении процессов совершенствования управления персоналом в организации.
Для достижения данной цели был поставлен ряд следующих задач:
- изучение истории возникновения управления персоналом;
- проведение анализа систем управления на примере ООО «РОСГОСТРАХ - ТАТАРСТАН»;
- проведение анализа проекта совершенствования системы управления персоналом на примере ООО «РОСГОСТРАХ - ТАТАРСТАН».
Объектом исследования данной работы является система управления персоналом.
Предметом исследования является процесс совершенствования управления персоналом ООО «РОСГОСТРАХ - ТАТАРСТАН».
Методом исследования данной работы является системный анализ.
Работа состоит из введения, трех глав и заключения.
В первой главе раскрываются основные теоретические понятия управления персоналом, рассматриваются методы управления персоналом, классические теории мотивации персонала, методы оценки и совершенствования управления персоналом.
Во второй главе проводиться анализ системы управления персоналом ООО «РОСГОСТРАХ - ТАТАРСТАН».его особенности и трудности и перспективы развития. Для проведения анализа были изучены документы организации, регламентирующие деятельность сотрудников данной организации, а также рассмотрена деятельность организации в целом.
В третьей главе представлен анализ эффективности предложенных мер по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «РОСГОСТРАХ - ТАТАРСТАН».
В заключении представлены выводы по всей работе.
Объем всей работы равен восьмидесяти девяти страницам, в работе содержится иллюстрационный материал, представленный шестью таблицами и рисунком, занимающими объем равный десяти станицам.

Список литературы ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Традиционно разработка вопросов управления в организациях, как правило, ограничивалась выбором организационной структуры управления и определением штатов управленческого персонала. Задачи и функции структурных подразделений определялись в самом общем виде. Сотрудники формирующихся структурных подразделений, как правило, сами устанавливают порядок деятельности подразделения, разрабатывают формы документов и схемы их движения. Каждый отдел или служба нередко принимает свою, отличную от других систему работы. В итоге полученная информация и ее обработка дублируются несколькими подразделениями. Во и избежание множества подобных ошибок и недочетов вопросами управления должны заниматься квалифицированные специалисты, чья деятельность направлена на структурирование и совершенствования системы управления организации.
Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала — таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках. В ХХI в. эта максима, по оценке зарубежных аналитиков, обретет силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. Но, в свою очередь, это обстоятельство резко повысит требования ко всей кадровой работе в корпорациях. Интенсивные изменения в сфере человеческих ресурсов (в глобальном, региональном, национальном, демографическом, отраслевом, корпоративном, профессиональном и индивидуальном измерениях), судя по имеющимся тенденциям, приобретут революционный характер, и специалистов в области кадрового менеджмента ожидает радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов (администратора-бюрократа и управленца, придерживающегося реактивного стиля) к принципиально новым ролям: стратега, предпринимателя и маркетолога.
Управление кадрами является одним из важнейших направлений в стратегии современной организации, поскольку в условиях развития высоко технологичного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.
Переход на рыночные отношения, усложнение экономических связей, научно-технический прогресс, интенсивно развивая производительные силы, приводят к глубоким изменениям методов труда, что в свою очередь требует более четкой и отлаженной структуры управленческих органов, гибких методов, направленных на повышение эффективности использования кадрового потенциала.
Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента в организации имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический. При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства. Гуманистический подход подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников1 . Согласно второму подходу эффективность функционирования организации зависит не только от соответствия численности и профессионально - квалификационного состава персонала заданным требованиям, но во многом и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д.
Таким образом, из общих функций управления персоналом особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общих для всех отделений принципов и правил работы с кадрами (планирование трудовых ресурсов, разработка и осуществление программ развития персонала, ротация персонала и др.), улучшение условий труда. Особое значение имеет организационная культура фирмы.
Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее функций. Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации в рыночных условиях, роста производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции
Из приведенного материала становится очевидно, что именно стратегический HR-менеджмент позволяет сконцентрироваться на основной ценности данной компании – ее человеческом капитале, обеспечивая тем самым достижение поставленных бизнес-целей посредством грамотного управления персоналом компании. Стратегия управления персоналом в данном контексте не рассматривается как строгий план действий без изменений и модификаций. Стратегия HR-менеджмента – это искусство формирования и трансформирования ценностей компании, позволяющее принимать стратегически важные решения в области управления персоналом, рассчитанные на долгосрочную реализацию, но и достаточно гибкие, чтобы вовремя учесть «отклонения от заданного курса». На данные постулаты и опирается формирования системы управления персоналом компании «РОСГОСТРАХ - ТАТАРСТАН».


СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Положение о мотивации страховых агентов общества с ограниченной ответственностью «РОСГОСТРАХ-ТАТАРСТАН» за заключение договоров по добровольным видам страхования – М:2008г..
2. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2005.
3. Автономов В.С. Введение в экономику. 10, 11 классы. М.: Вита-Пресс, 2005.
4. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. М.: Экономика, 2001
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Триада, ЛТД, 2005
6. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. М.: Высшая школа, 2001
7. Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опытФРГ). – М.: ЭКСМО 2002.
8. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. М.: ИНФРА-М, 2005
9. Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни: Учебное пособие. СПб: СПб ГИЭА, 2002
10. Герчикова И. Н. Менеджмент. – М.: ЭКСМО – 2004.
11. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2002
12. Грачев М. В. Суперкадры. – М.:ИНФРА-М– 2006.
13. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Кострома
14. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2005.
15. Автономов В.С. Введение в экономику. 10, 11 классы. М.: Вита-Пресс, 2005.
16. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2001
17. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада, ЛТД, 2005
18. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - М.: Высшая школа, 2001
19. Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опытФРГ). – М.: ЭКСМО 2002.
20. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. М.: ИНФРА-М, 2005
21. Диневич В.А., Роганов С.В., Якунина Н.И. Показатели и критерии
22. К.:МАУП, 2008.
23. Курочкин А.С. Организация управления предприятием: Учебник. – К.: МАУП,1996.
24. Курочкин А.С. Управление предприятием: Учеб. пособ. – К.: МАУП, 2008.
25. Марков М. Технология и эффективность социального управления. – М.,2002.
26. Погорелова Т.В. Эффективность труда управленческого персонала и ее составляющие /Проблемы управления в условиях перехода к рыночной
27. Слезингер. Г.Э. Труд в управлении промышленным производством. М.,2007.
28. Туленков Н.В. Введение в теорию и практику менеджмента: Учеб. пособие по экономике: матер. всерос.канд. Секция 3,4. – М.,2005.
29. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. – К.: Товариство «Знания», КОО, 2008.
30. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2003, с. 274.
31. Патрушев В. Д. Методологические и методические вопросы изучения бюджета времени. - М.: Наука, 1980, с. 76.
32. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2003, с. 292.
33. Браверман А., Саулин А. Интегральная оценка результативности предприятий. // Вопросы экономики, №6, 2008, с. 108.
34. Шекшня С. В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра. // Управление персоналом 2008, №6, с. 18-24.
35. Синк С. Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - М.: Прогресс, 1989, с. 87-270.
36. Статистика, под ред. Ионина В. Г. - М.: ИНФРА-М, 2007, с. 261-264.
37. Шекшня с. В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2007, с. 295-296.
38. Китов А. И. Экономическая психология. М., 1987, с. 41.
39. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2003, с. 288.
40. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2007, с. 296.
41. Китов А. И. Психология хозяйственного управления. М., 1984, с. 42; Кричевский Р. Л., Рыжак М. М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. М., 1985, с. 132; Синк с. Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - М.: Прогресс, 1989, с. 274-275.
42. Синк С. Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - М.: Прогресс, 1989, с. 272-273.
43. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2006, с. 211.
44. Журавлев А. Г. Управленческий труд и эффективность общественного производства. Науч. ред. О. Н. Пашкевич. - Минск: Наука и техника, 1981, с. 87.
45. Рак Н. Г. Методика комплексной оценки кадров управления. // Управление персоналом, 2007, №10, с. 14.
Цена, в рублях:

(при оплате в другой валюте, пересчет по курсу центрального банка на день оплаты)		 1000





Найти готовую работу


ЗАКАЗАТЬ

Обратная связь:


Связаться

Доставка любой диссертации из России и Украины

Вход для партнеров

Регистрация

Восстановить доступ

Материал для курсовых и дипломных работ


Ссылки:

Выполнение и продажа диссертаций, бесплатный каталог статей и авторефератов

Счетчики:

Besucherzahler
счетчик посещений

© 2006-2022. Все права защищены.
Выполнение уникальных качественных работ - от эссе и реферата до диссертации. Заказ готовых, сдававшихся ранее работ.