У нас уже
176407
рефератов, курсовых и дипломных работ
Сделать закладку на сайт
Главная
Сделать заказ
Готовые работы
Почему именно мы?
Ценовая политика
Как оплатить?
Подбор персонала
О нас
Творчество авторов
Быстрый переход к готовым работам
Контрольные
Рефераты
Отчеты
Курсовые
Дипломы
Диссертации
Мнение посетителей:
Понравилось
Не понравилось
Книга жалоб
и предложений
Название
Теоретические основы мотивации персонала в современной организации
Количество страниц
81
ВУЗ
МГИУ
Год сдачи
2010
Бесплатно Скачать
22219.doc
Содержание
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1.Теоретические основы мотивации персонала в современной организации
1.1 Понятие мотивации, системы мотивации, их характеристика
1.2 Мотивация как функция управления
1.3 Практика применения мотивации на российских предприятиях
Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования в организации на примере ЗАО Мясокомбинат «Клинский»
2.1 Краткая характеристика деятельности ЗАО Мясокомбинат «Клинский»
2.2 Исследование системы управления персоналом
2.3 Исследование мотивов работы персонала ЗАО «МКК»
Глава 3. Выработка предложений по эффективному мотивированию персонала
3.1 Разработка программы развития персонала
3.2 Разработка мероприятий по оказанию помощи перспективному персоналу в планировании карьеры
3.3 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий
Заключение
Список использованных источников
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Выдержка из работы
2.2 Исследование системы управления персоналом
Все аспекты, связанные с подбором персонала в ЗАО Мясокомбинат «Клинский» регламентированы Положением о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников ЗАО Мясокомбинат «Клинский». Целью данного положения является создание единой (общей) системы подбора, назначения и отстранения от должностей персонала ЗАО Мясокомбинат «Клинский» ( МКК).
Участниками процедуры подбора кандидатов на имеющуюся вакантную должность являются:
непосредственный заказчик;
служба персонала МКК;
Заказ на подбор кандидатов на вакантную должность формируется заказчиком. Заказчиком может являться:
директор ЗАО Мясокомбинат «Клинский»
руководитель структурного подразделения, в котором имеется вакансия.
Ответственными за поиск и подбор кандидатов на вакантные должности являются сотрудники отдела персонала.
По согласованию с директором, руководители структурных подразделений МКК; могут поручать работу по вакансиям отделу персонала. Ответственный за заполнение вакансии менеджер перед началом подбора персонала обязан проверять наличие данной вакансии в организационной структуре и штатном расписании компании. Если данной вакансии в штатном расписании компании нет, или работник, занимающий данную должность, не сообщил о своем намерении ее освободить, то работы по подбору персонала можно начинать только по письменному согласованию с генеральным директором компании.
Ответственный за заполнение вакансии менеджер самостоятельно осуществляет весь комплекс работ по поиску и первичному отбору кандидатов. На этапе начала работ по подбору персонала ответственный за заполнение вакансии менеджер проводит анализ рынка труда данных специалистов и информирует заказчика о соответствии предложенного вознаграждения ситуации на рынке труда.
Заказчик рассматривает все резюме кандидатов, представленные менеджером, ответственным за заполнение вакансии, принимает решение о целесообразности личной встречи с каждым конкретным кандидатом и сообщает о своем решении менеджеру, ответственному за заполнение вакансии, в течение 3-х дней. Если ни один из представленных кандидатов не подходит на вакансию, заказчик мотивирует свои отказы либо пересматривает и уточняет требования.
Ответственным за организацию встречи с каждым конкретным кандидатом является менеджер, ответственный за заполнение вакансии.
Результатом работы ответственного за заполнение вакансии менеджера является закрытие вакансии.
Сроки, в которые вакансия должна быть закрыта, определяются исходя из уровня вакансии:
высший менеджмент ( руководители структурных подразделений МКК и высококвалифицированные специалисты) – до 3-х месяцев;
средний менеджмент (руководители отделов) – до 6 недель;
специалисты – до 3-х недель;
рабочие – до 2-х недель.
Если заявленная заработная плата является неконкурентоспособной, то сроки подбора увеличиваются. Предложение кандидату о выходе на работу должно исходить от заказчика либо от ответственного за закрытие вакансии менеджера по поручению руководителя. При поиске кандидатов используется как метод внутреннего найма (ротация кадров), так и внешний найм (привлечение кандидатов со стороны с помощью СМИ, кадровых агентств, Internet, внутренней базы данных).
Действующая в настоящее время система обучения представлена следующими методами:
Методы обучения на рабочем месте:
Введение в должность. В рамках процесса обучения персонала происходит «ори¬ентация» персонала, когда происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, ко¬торые к нему предъявляются со стороны организации, причем это знакомство осуществляется посредством таких обучающих про¬грамм, как «История предприятяи», «Введение в профессию», «Реалистичное знакомство с будущей работой» и т. п.
На этом эта¬пе весьма целесообразным оказывается знакомство сотрудника с такими документами, как «должностная инструкция сотрудника, «коллективный трудовой договор», «правила внутреннего трудового распорядка».
Инструктаж — это разъяснение приемов работы с их некоторой демонстрацией непосредственно на рабочем месте. Инструктаж проводится либо службой персонала, либо сотрудником, долгое время исполняющим свои обязанности и имеющим огромный опыт ра¬боты. Вообще говоря, все виды инструктажей — это элементы учебы. .
По характеру и времени проведения инструктаж сотрудников можно подразделить на вводный (вступительный), первичный на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой.
Вводный инструктаж проводится:
• со всеми работниками, которые принимаются на постоянную или временную работу в ЗАО МКК, независимо от их образова¬ния, стажа работы и должности;
• с учащимися и студентами, которые прибыли в организацию для прохождения производственного обучения или практики;
Первичный инструктаж проводится до начала работы непо¬средственно на рабочем месте:
• с работником, принятым в ЗАО МКК (постоянно или вре¬менно);
• с работником, который будет выполнять новую для него ра¬боту;
Внеплановый инструктаж проводится с работниками на рабочем месте или в кабинете охраны труда :
• при вводе в действие новых или пересмотренных нормативных актов об охране труда, а также при внесении изменений и дополнений к ним;
• при изменении технологического процесса, замене или модернизации оборудования, приборов и инструментов, выходного сырья, материалов и других факторов, которые влияют на состояние охраны труда;
• при перерыве в работе исполнителя работ более чем на 30 календарных дней — для работ с повышенной опасностью, а для остальных работ — более 60 дней.
Целевой инструктаж проводится с работниками:
• при выполнении разовых работ, не предусмотренных трудовым договором;
• при ликвидации аварии, стихийного бедствия;
• при проведении работ, на которые оформляются наряд-допуск, распоряжения или другие документы;
Все сотрудники, которые принимаются на постоянную или временную работу, проходят обучение в форме инструктажей по вопросам охраны труда, оказания первой помощи пострадавшим от несчастных случаев, а также по правилам поведения при возникновении аварийных ситуаций, пожаров и стихийных бедствий, по неразглашению коммерческой тайны.
Советы и регулярные указания начальника. Смысл метода заключается в том, что в процессе работы сотрудник получает от своего непосредственного начальника «ценные указания». Конечно же, их «ценность» зависит и от личностных особенностей руководителя, и от настроения руководителя, да еще навыки работы с грунтом, что, впрочем, не так уж и мало. Плюс такого метода несомненен, так как обучающийся сотрудник в подавляющем большинстве случаев выполняет нужную для предприятия работу. Трудности могут возникнуть, из-за недостаточной педагогической квалификации некоторых руководителей.
Поручение выполнения особых специальных задач. Этот метод направлен на совершенствование особых навыков работников через поручение выполнить специальные одноразовые задания, которые необходимо тщательно отработать. Смысл метода заключается в подготовке к выполнению сотрудником более широких и сложных задач.
Цели, принципы и порядок формирования кадрового резерва регламентирует Положение о формировании кадрового резерва.
Кадровый резерв создается для выдвижения на руководящие должности в целях:
• обеспечения целенаправленной и систематической подготовки квалифицированных руководящих кадров;
• организации должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов в компании;
• повышения мотивации к труду сотрудников компании, обладающих высоким потенциалом.
• формирование кадрового резерва компании происходит в соответствии со следующими принципами:
объективность процедуры формирования кадрового резерва;
системность и последовательность подготовки кандидатов;
добровольность включения кандидатов в кадровый резерв.
Формирование списка кадрового резерва службой персонала происходит на основе:
• анализа структуры компании;
• анализа результатов аттестации персонала, оценки;
• рекомендаций директора;
• индивидуальных собеседований с претендентами, отобранными по результатам аттестации.
Пересмотр списка кадрового резерва происходит ежегодно на основании порядка отбора кандидатов в кадровый резерв и результатов оценки. Обучение кадрового резерва компании планируется и осуществляется по направлениям деятельности исходя из планируемой будущей позиции (должности) сотрудника.
Список литературы
Список литературы
1. В.В. Арутюнов, Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом Р-н-Д: Феникс, - 2006
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 2001
3. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала, Учебное пособие. Р-н-Д, Феникс, 2003
4. Данные службы персонала ЗАО МКК
5. Дымшаков А. Мотивация проектов. //Управление персоналом, 2005. № 04.
6. Данные финансовой отчетности ЗАО МКК за 2005 - 2007 г
7. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. М: ИД «ФОРУМ»-ИНФРА-М : 2008
8. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом. Учебник. М: РИОР, 2007
9. Кибанов А.Я Основы управления персоналом. Учебник. М: ИНФРА-М, 2006
10. Кирсанов М.И. Управление персоналом современного предприятия. СПб: Грета, 2005
11. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом //Управление персоналом.- 2005.- № 1
12. Макеев К. С. Построение структуры организации на основе системы мотивации. // Кадры предприятия. — 2004 — №10
13. Матвеева И. Мотивация в 21 веке. Спб: Вершина, 2004
14. Макарова И.К. Управление персоналом., Учебник. М., Юриспруденция, 2004г
15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М, Инфа-М., Новосибирск, НГАЭиУ, 2003
16. Магура МЛ., Курбатова ~1.И .. Современные персонал - технологии:.
М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001
17. Морозова И. Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу / И. Н. Морозова. — Ростов н/Д.: Феникс, 2006
18. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений — М.: Издательский центр «Академия», 2003
19. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности., М., Экзамен, 2004
20. Попов С.Г. Управление персоналом. Уч. пособие.М,: Ось-89,2004
21. Положение о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников в ЗАО МКК», утв. 12.10.2003 г
22. Положение о формировании кадрового резерва в ЗАО Мясокомбинат «Клинский», утв. 05.03.2003 г
23. Устав ЗАО МКК
24. Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2002
25. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. — М.: Издательство «Экзамен», 2004
26. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базаро¬ва, Б.Л.Еремина. — М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2007
27. Сидоренко Е. Мотивационный менеджмент. //Топ-менеджер, №22, 2005
28. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: издательство журнала Управление персоналом, 2005
29. Степанов А. Некоторые особенности социально-психологического анализа состояния общества по косвенным признакам/В сб. «Особенности дистанционного управления». — Жуковский: Издательство МИМ ЛИНК, 2004
30. Сурков С.А. Закономерности мотивации персонала. // Управление персоналом, № 7, 2002
31. Спивак ВА, Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие. - СПб.: Питер, 2000.
32. Травин В.В., Дятлов В.А. основы кадрового менеджмента., М., Дело, 2001
33. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: «Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001
34. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. — М.: Издательство «Экзамен», 2004
35. Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2002
36. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие 1 Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999
37. Шкатулла В:И. Настольная книга менеджера по кадрам., М., Норма, 2003 г
38. Цыпкин ЮА. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. --М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2001
39. Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент, СПб, Нева, 2005 г
40. Хенсен М.В., Баттен Дж. Мастер мотивации: секреты управления ( пер с анг) М:АСТ, 2006
41. Шкута А.А. Практическое мышление менеджера. — М.: Издательство «Финпресс», 1998
Цена, в рублях:
(при оплате в другой валюте, пересчет по курсу центрального банка на день оплаты)
6000
Скачать бесплатно
22219.doc
Найти готовую работу
ЗАКАЗАТЬ
Обратная
связь:
Связаться
Вход для партнеров
Регистрация
Восстановить доступ
Материал для курсовых и дипломных работ
15.03.24
Система педагогической деятельности, развивающая коммуникативную культуру будущих специалистов в военно-морском вузе
15.03.24
Идеальная модель коммуникативной культуры военных специалистов как прогностическая педагогическая цель обучения иностранному языку
15.03.24
Коммуникативная культура военных специалистов в структуре профориентированных целей обучения иностранному языку в военно-морском вузе
Архив материала для курсовых и дипломных работ
Ссылки:
Счетчики:
© 2006-2022. Все права защищены.
Выполнение уникальных качественных работ - от эссе и реферата до диссертации. Заказ готовых, сдававшихся ранее работ.