У нас уже 176407 рефератов, курсовых и дипломных работ
Заказать диплом, курсовую, диссертацию


Быстрый переход к готовым работам

Мнение посетителей:

Понравилось
Не понравилось





Книга жалоб
и предложений

 





Название Анализ и совершенствование системы мотивации и стимулирования труда на примере ЗАО Торговый дом Перекресток
Количество страниц 83
ВУЗ МГИУ
Год сдачи 2011
Бесплатно Скачать 28643.doc 
Содержание Содержание

Введение 3
Глава1. Мотивация и стимулирование работников на рынке труда 5
1.1. Роль мотивации и стимулирования на рынке труда 5
1.2. Рынок труда и субъекты рынка труда 12
Глава 2. Мотивация труда как элемент процесса управления персоналом 27
2.1. Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы 27
2.2. Стадии процесса мотивации 30
2.3 Опыт кадровой политики IBM 43
2.4 Проблемы мотивации труда на российских предприятиях 50
Глава 3. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников ЗАО «ТД Перекрёсток» 54
3.1. Общая характеристика деятельности ЗАО «Торговый дом Перекресток» 54
3.2. Организация стимулирования труда на предприятии 67
Глава 4. Совершенствование мотивации труда на предприятии 73
Заключение 77
Список использованных источников 79
Приложение 1 81





Введение

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.
В настоящего время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантиро-ванную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с неболь-шим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие до-статочным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов наши хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).
Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуж-даются в дальнейшем изучении и систематизации. Что же такое мотивация?
Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
Основные задачи мотивации:
- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
- обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
- формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Для решения этих задач необходим анализ:
- процесса мотивации в организациях индивидуальной и групповой мо-тивации, если таковая имеется в зависимости между ними изменений, проис-ходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным от-ношениям.
Для решения указанных задач применяются различные методы моти-вации, сущность которых рассмотрим ниже.
Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.
Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях незначительной содержательной части работы, невозможности поменять ме-сто работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллек-тивных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержа-ния.
С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении по-требностей человека, т. е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.
Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной, которые описаны ниже.
Список литературы Заключение

Общий кризис в России коснулся всех сфер деятельности, лишь не-многие предприятия сохранили свой потенциал и продолжают развиваться в этих условиях. Одной из причин их «выживаемости» является эффективное управление персоналом. Рынок труда в Росси еще не сложился, но именно на рынке мотивационные характеристики субъектов рынка и определяют цену на рабочую силу.
Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как те-кучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вни-кать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность орга-низации падает.
Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мо-тивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.
В этом состоит подход к мотивации, основанный на “Теории Y”, суть которого - воздействие на психологическое состояние работника. Однако эффективность этого подхода будет крайне низкой, если работник испытывает нужды в удовлетворении потребностей низшего уровня. В этом случае оправдывает свое существование “Теория X”. Согласно посылкам этой теории наилучший способ стимулирования к труду - экономическая мотивация. Эффективность методов управления связанных с оценкой результатов деятельности каждого работника (принципы “Теории Z”) постепенно под-тверждается опытом как зарубежных, так и российских предприятий.
Однако те методы аттестации, которые применяются у нас в стране, еще очень несовершенны, а ведь, когда от результатов аттестации будет за-висеть ежегодное колебание заработной платы, то эти результаты окажутся в центре самого пристального внимания и могут стать источниками очень се-рьезных конфликтов. Надеяться на появление абсолютно объективных мето-дов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится.
Опыт IBM в данном направлении уникален тем, что существующая там система САС позволяет не только сократить элемент субъективности, но и главное - понять, в какой мере поведение работника зависит от него самого, а в какой - от позиции руководителя. Одновременно САС выступает в роли главного стимула, мотивирует работника на выполнение задания не столько ради вознаграждения, сколько для самоутверждения и поднятия его статуса в компании.
Уникален опыт ТД Перекрёсток г.Москвы. Предприятие успешно раз-вивается в условиях общего кризиса, делая ставку на эффективное управление персоналом. Мотивация труда осуществляется по всему спектру потребностей работников. В октябре 2005 года ТД Перекрёсток получило в Париже международный приз, учрежденный издательской группой Эдиториал Офис, «Продукты питания и напитки», как наиболее динамично развивающееся предприятие.
На предприятии трудится 939 человек, для семей многих из которых заработная плата на АО "Перекрёсток" является единственным источником доходов. Численность работников на предприятии за последние 8 лет неуклонно растет, практически нет текучести кадров.
Это позволяет сделать вывод о том, что эффективная мотивация и сти-мулирование труда позволяют получить эффект не только в странах, благо-получных в экономическом отношении. Ориентация на человеческий фактор дает убедительные результаты и в условиях разрушающейся экономики.



Список использованных источников

1. Воробьев С. Где и почем брать головы//Эксперт. - 2006.- № 13.– С.36.
2. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2005, 213 с.
3. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной кор-порации.- М.: Дело, - 2004. – 218 с.
4. Д.Мерсер. ИБМ:Управление в самой преуспевающей корпорации мира. : Пер с англ.. –М.: Пргресс, 2006. - 512 с.
5. Е.М. Майбурд. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 411 с.
6. Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк соци-ально-трудовой политики.// Эксперт.- 2004.- № 10.- С.41.
7. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2004.– № 2. – С.95.
8. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Че-ловек и труд.- 2004. - №10.- С 12-15.
9. Лещинская Г. Молодежный рынок труда.// Экономист, - 2005. - №8. - С. 62-70.
10. М.Мейер. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей? // ЭКО.- 2006. - №4. – С.12-16.
11. Микульский К. Формирование новой модели занятости.// Экономист, 2004. - №3. – С.47-52.
12. Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 2005,- №2. стр.76-91.
13. Не повторять ошибок: (Практические советы руководителю)/ Сост. И. В. Липсиц. – М.: Экономика, - 2005.- 312 с.
14. Негашев Е.В. Анализ предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. – М.: Высш. Шк., 2004. – 343 с.
15. Основы законодательства Российской Федерации об охране труда. –м.: Юрид. Лит., 2005 года. – 64 с.
16. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. - М.: Экономика, - 2005. – 311 с.
17. Пристанева А.А Рынок труда: занятость и безработица // Вопросы эконо-мики, - 2004. - №2. С. 13-15.
18. Пронников В.А., Ладанов И. Д. “Управление персоналом в Японии”. M.: Экономика, 2006.
19. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, - 2005. 138с.
20. Чернина Н. О новой модели занятости. // Российский экономический журнал, - 2004. - №11-12, С. 50-59.
21. Четвернина Т. «Положение безработных и государственная политика на рынке труда. //Вопросы экономики, - 2005. - №2. - С.102-113.
22. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления.– 2004. – № 5. – С.106.
23. Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда. hppt://www.dcn-asu.ru/kokorev1/book.html. – 28 с.
24. Бородкин Л.И. Об эволюции мотивации труда промышленных рабочих. hppt://www.hist.msu.ru/Departmets/Ecohist/ОВС/borodkin.htm
25. Курс экономической теории./ Под ред. М.Н.Чепурина, - Киров, 2006. - с.233-248.
26. Капитонов Э. Социология XX века. - Ростов-на-Дону :Феникс. 2005. - 431 с.
27. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива.,/ Уч.пособие “The Open University”, 2006. – 132 с.
28. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. – М., 2006.
29. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. - Курс лекций. Рекомендовано Советом учебно-методического объединения по образованию в области менеджмента.
30. Кокорев В.П. Развитие систем мотивации в управлении инженерно-управленческим трудом в России и КНР. – Барнаул: Изд-во Алтайского ГУ, 2006 г.
31. Маслоу А. Мотивация и личность. // Вестник Московского университета. Сер. Философия. N 3, 2005.
32. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1992.
33. Папулов П. Кадры управления производством. Деятельность. Формирова-ние. - М., 2006.
34. Поляков А. Технология карьеры. - М., 2005.
35. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. - М.: Экономика, - 2005.
36. Пристанева А.А Рынок труда: занятость и безработица // Вопросы эко-номики, - 2007. - №2.
37. Пронников В.А., Ладанов И. Д. “Управление персоналом в Японии”. M.: Экономика, 2007.
38. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, - 2006.
39. Чернина Н. О новой модели занятости. // Российский экономический журнал, - 2006. - №11-12.
40. Четвернина Т. «Положение безработных и государственная политика на рынке труда. //Вопросы экономики, - 2005. - №2.
41. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персона-ла.// Проблемы теории и практики управления.– 2006. – № 5.
42. Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда. hppt://www.dcn-asu.ru/kokorev1/book.html.
43. Бородкин Л.И. Об эволюции мотивации труда промышленных рабочих. hppt://www.hist.msu.ru/Departmets/Ecohist/ОВС/borodkin.htm
44. Курс экономической теории./ Под ред. М.Н.Чепурина, - Киров, 2005.
45. Капитонов Э. Социология XX века. - Ростов-на-Дону :Феникс. 2006.
Цена, в рублях:

(при оплате в другой валюте, пересчет по курсу центрального банка на день оплаты)		 3000
Скачать бесплатно 28643.doc 





Найти готовую работу


ЗАКАЗАТЬ

Обратная связь:


Связаться

Доставка любой диссертации из России и Украины

Вход для партнеров

Регистрация

Восстановить доступ

Материал для курсовых и дипломных работ


Ссылки:

Выполнение и продажа диссертаций, бесплатный каталог статей и авторефератов

Счетчики:

Besucherzahler
счетчик посещений

© 2006-2022. Все права защищены.
Выполнение уникальных качественных работ - от эссе и реферата до диссертации. Заказ готовых, сдававшихся ранее работ.