У нас уже 176407 рефератов, курсовых и дипломных работ
Заказать диплом, курсовую, диссертацию


Быстрый переход к готовым работам

Мнение посетителей:

Понравилось
Не понравилось





Книга жалоб
и предложений

 





Название Управление персоналом на примере железнодорожной станции Хабаровск-2
Количество страниц 27
ВУЗ ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ
Год сдачи 2008
Содержание Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. Персонал железнодорожной станции Хабаровск-2 и
его характеристика 5
1.1. Характеристика исследуемого объекта 5
1.2. Социально-экономический анализ использования
персонала на станции Хабаровск-2 10
2. Анализ системы управления персоналом на
станции Хабаровск-2 14
2.1. Характеристика системы управления персоналом 14
2.2. Характеристика кадровой документации 21
3. Анализ кадровой политики предприятия 22
3.1. Направления кадровой политики на станции Хабаровск-2 22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 25
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 27






ВВЕДЕНИЕ

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена экономики. Наряду с предприятиями государственной собственности появились организации, частные, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему, увольнению кадров, а так же по организации обучения, повышению квалификации и переподготовке кадров.
Отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующим центром кадровой работы. Структурно разобщены другие подразделения организации, выполняющие функции управления кадрами.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус и слабы в профессиональном отношении. Как показывает анализ, образовательный уровень работников кадровых служб на отечественных предприятиях пока не позволяет надеяться на эффективное выполнение стоящих перед ними задач в области управления персоналом.
Становление рынка уже сегодня поставило ряд новых задач, решение которых невозможно на базе старых представлений, подходов и методов. Особую остроту в этом плане приобрели сегодня вопросы перестройки кадровой работы.
Продвижение к цивилизованному рынку имеет целью экономическую стабилизацию, появление совершенного законодательства, нормальной конкурентной среды, изобилие материальных факторов производства, доступность предметов потребления. По опыту стран с развитым рынком, основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношения к труду, т.е. уровень профессионализма и творчества работников.
Высокая квалификация, профессиональная гибкость и адаптационная способность работников становится основой их социальной защищенности на рынке труда. Такие работники уже в настоящее время наиболее конкурентоспособны и мобильны.
Кадровый потенциал предприятий и организаций является важнейшим стратегическим фактором, определяющим успех проводимой экономической, структурной перестройки экономики, расширения производства, повышения качества продукции и услуг, роста производительности труда.
Анализ положения дел показывает, что уровень квалификации работников на предприятиях не соответствует сегодняшним требованиям рыночной экономики. Недостаточная профессиональная подготовка и компетентность рабочих, специалистов, руководителей организаций работать в новых условиях, ведут к выпуску неконкурентоспособной продукции на внутреннем и внешнем рынках, экономической нестабильности работы предприятия, свертыванию производства, их закрытию.
Процессы обновления страны, связанные с коренным изменением ценностных ориентаций основных социальных групп находят отражение в изменении социально-политического, экономического, правового и морально-психологического состояния общества. В этих условиях от кадров управления требуется высокий уровень мышления, знаний, умений, навыков, а самое главное - способности максимальной мобилизации жизненных сил на решение постоянно возникающих нестандартных задач и непредвиденных ситуаций.
Службе управления персоналом необходимо выполнить такие задачи по управлению персоналом и обеспечение нормальных условий их работы, как: социально-психологическое диагностирование; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; управление занятостью; анализ кадрового потенциала; потребность и маркетинг персонала; профессиональная и социально-психологическая адаптация; управление деловой мотивацией; планирование и контроль деловой карьеры; управление деловой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология; эргономика и этика труда.
Новые службы создаются, как правило, на безе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и другие. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.
Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами предприятия, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.
Основная проблема, с которой сталкиваются последователи традиционного стиля работы с персоналом - отсутствие гибкости. Поскольку кадровики не участвуют в принятии управленческих решений, они не могут влиять на тактику и стратегию работы с персоналом. Оценка работников предприятия, их стимулирование, мотивация и прогноз поведения остаются за границами возможностей отделов кадров.
Список литературы ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного исследования можно сделать ряд выводов.
Так, для анализа управленческих возможностей по формированию деловой мотивации на предприятии в настоящее время имеется в наличии значительное количество содержательных и процессуальных теорий, объясняющих процесс стимулирования деятельности и иерархию потребностей персонала. При этом данные теории и модели иллюстрируют неоднозначность и сложность процесса управления мотивацией, необходимость привлечения широкого методологического аппарата современного менеджмента для совершенствования управления персоналом.
Различные исследования приходят к различным выводам. Например, Одним из основных выводов российской школы управления поведением человека является то, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно по двум направлениям, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью. Отсюда вытекает и двойственный характер удовлетворения потребностей одновременно через творческую деятельность и материальное стимулирование. Что, в общем-то находит свое воплощение в ряде других теорий мотивации, в том числе и в зарубежных.
В этой связи можно сделать вывод о том, что процесс управления деловой мотивацией, процесс управления персоналом является сложным, комплексным действием, требующим значительного объема знаний, опыта и умения найти наиболее приемлемый вариант из набора альтернатив. Такой процесс подразумевает активное изучение персонала, развитие системы мотивации на основе исследований, разъяснительную работу и значительное количество других действий.
В данной курсовой работе рассматривается предприятие станции Хабаровск-2 являющееся обособленным структурным подразделением Хабаровского отделения Дальневосточной железной дороги.
Станция Хабаровск-2 осуществляет свою деятельность в сфере транспортных услуг населению. Основными задачами железнодорожной станции являются выполнение пассажирской, грузовой и поездной работы. Структура управления станции Хабаровск-2 является линейно-функциональной.
Структурным подразделением, осуществляющем основные функции по управлению персоналом является отдел кадров, возглавляемый заместителем начальника станции по кадрам и социальным вопросам, при общем контроле данных вопросов со стороны начальника станции Хабаровск-2.
Отделу кадров предприятия необходимо в свою деятельность включить новые задачи:
- содействие развитию организационной структуры управления, анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование такой структуры, улучшение штатного расписания;
- обеспечение нормальных условий труда, организация соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда;
Кроме того, отделу кадров необходимо усилить работу в направлении управления мотивацией поведения персонала, нормирования и тарификации трудового процесса, предложения прогрессивных форм оплаты труда, форм морального и материального поощрения персонала.
На анализируемом предприятии используются определенные методы мотивации персонала.
Прежде всего, необходимо организовать тщательное наблюдение за работниками с целью коррекции способов и методов мотивации их труда, при этом развивать систему мотивации в соответствии с изменением потребностей, создавать ситуации, при которых работник сможет удовлетворить свои потребности при выполнении целей предприятия и структурного подразделения.
Следующим этапом может быть сопоставление предлагаемого вознаграждения с выявленными потребностями работников и приведение их в соответствие (если возможно). Требуется установить твердое соотношение между результатами труда и вознаграждением только за качественную работу, сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненного. При этом в соответствии с выявленными потребностями сотрудников подразделения, следует делегировать им больше самостоятельности, создавать возможность повышения квалификации.
Особое значение имеет объяснение работникам зависимости вознаграждения от результатов труда, возможности профессионального роста, при определенных условиях.
Необходимо в штате выделить конкретного специалиста по кадровой работе, занимающегося в силу своих должностных обязанностей исключительно вопросами управления мотивацией персонала:
- разработка системы участия персонала в развитии предприятия;
- привлечение персонала к принятию второстепенных решений;
- комплексная оценка персонала;
- информирование персонала, разъяснительная работа и т.д.





СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. М.: Инфра - М, 2005.
2. Мельникова М.Н. Менеджмент. Методические указания по выполнению курсовой работы для слушателей института повышения квалификации.-Хабаровск..:Изд-во ДВГУПС.2008.
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1994.
4. Основы управления персоналом: Учебник для вузов/ Б.М. Генкин, Г.А. Кононова,и др.; Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2006.-383 с.
5. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: Инфра-М, 2007.-512 с.
6. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности. М.: Высшая школа 2008.

Цена, в рублях:

(при оплате в другой валюте, пересчет по курсу центрального банка на день оплаты)		 800





Найти готовую работу


ЗАКАЗАТЬ

Обратная связь:


Связаться

Доставка любой диссертации из России и Украины

Вход для партнеров

Регистрация

Восстановить доступ

Материал для курсовых и дипломных работ


Ссылки:

Выполнение и продажа диссертаций, бесплатный каталог статей и авторефератов

Счетчики:

Besucherzahler
счетчик посещений

© 2006-2022. Все права защищены.
Выполнение уникальных качественных работ - от эссе и реферата до диссертации. Заказ готовых, сдававшихся ранее работ.