У нас уже 176407 рефератов, курсовых и дипломных работ
Заказать диплом, курсовую, диссертацию


Быстрый переход к готовым работам

Мнение посетителей:

Понравилось
Не понравилось





Книга жалоб
и предложений

 





Название Формирование организационной культуры
Количество страниц 33
ВУЗ МГТУ
Год сдачи 2013
Содержание ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. КОНЦЕПЦИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1.Природа и управленское значение организационной культуры 6
1.2. Компоненты организационной культуры 9
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ МАЛЫХ ИННОВАЦИОННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ОСОВЕ ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
2.1. Мероприятия по формированию эффективной организационной культуры малых инновационных предприятий 15
2.2. HR-инжиниринг как системная методология формирования эффективной организационной культуры 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 33






 
ВВЕДЕНИЕ

Понятие культуры являет¬ся одним из основных в антропологии с момента ее возникновения, ему уделялось внима¬ние еще на ранним этапе развития организационного поведения. Однако только в последние годы организационную культуру признали одним из основных показателей, необходимым для правильного понимания и практики организационного поведения. Организационная культура играет основную роль в установлении эффективной системы коммуникаций и тем самым значительно сокращает издержки, связанные с информацией. Успех корпорации будет определяться не только знаниями, не только прорывом в области техники и технологии, но в значительной степени нравственными принципами, по которым живет
компания, ее общей культурой и духовным миром.
Хотя по этой теме на¬коплено еще очень мало материалов, начинают появляться свидетельства, основан¬ные на серьезных исследованиях, того, что вариации культурных ценностей могут ока¬зывать существенное влияние на текучесть кадров в организации и, возможно, на эф¬фективность деятельности работников.
В современной концепции управления существенным элементом является признание социальной ответственности менеджмента как перед российским обществом в целом, так и перед людьми, работающими в организации. Сейчас внимание обращено на человека как ключевой ресурс компании и на создание условий для реализации его потенциала и способности к эффективной работе. Организационная культура - действенное средство привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей - и здесь на первый план выходит организационная культура.
Организационная культура приносит фирме совершенно конкретный материальный результат. Благоприятная атмосфера внутри фирмы имеет не только материальную, но и духовную сторону.
Индивидуальность организационной культуры касается таких вопросов, как специализация фирмы, личность ее руководителя, индивидуальные особенности каждого сотрудника, стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный, партнерский, демократический), процессы принятия решений, распространение и обмен информацией, характер контактов между персоналом.
Актуальность исследования формирования организационной культуры определяется тем, что новые экономические преобразования нуждаются в институциональной оформленности необходимых ценностных приоритетов на уровне общества и организаций. Так, по мнению многих ученых, недооценка культуры, национальных особенностей менталитета негативно сказалась на первых результатах рыночных реформ в России, а потому сегодня следует более внимательно анализировать возможности и ограничения преобразований, учитывая национальный фактор организационной культуры.
Организационная культура, является составляющей организации, оказывает сильное влияние, как на внутреннюю жизнь организации, так и на ее положение во внешней среде. Организационная культура складывается из устойчивых норм, представлений, принципов и верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует вести себя в организации, каков смысл ее функционирования и так далее.
Необходимо отметить тот факт, что «плохая» или «хорошая» организационная культура есть почти у каждой организации. Но, если она представляет собой совокупность никому не интересных и не нужных идей, организационная культура превращается в ненужный довесок, который вызывает отторжение у коллектива. Поэтому позитивное влияние на персонал организации, его деятельность может оказывать только сильная культура, идейную составляющую которой приемлет и разделяет большая часть сотрудников организации. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура любой организации, будь то коммерческое предприятие или муниципальная служба.
Цель исследования: формирование эффективной организационной культуры.
Для достижения цели исследования были поставлены следующие
задачи:
1. Исследовать теоретические основы организационной культуры.
2. Изучить механизмы формирования корпоративной культуры.
3. Предложить подход к формированию эффективной организационной культуры малых инновационных предприятий.
Объект исследования: малые инновационные предприятия.
Предмет исследования: формирование эффективной организационной культуры малых инновационных предприятий.
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных ученых организационной психологии, организационному поведению.
В основном были использованы труды таких авторов как: Грошев И.В., М. Армстронг, Шаталова Н.И. Некоторые аспекты этой проблемы нашли отражения в трудах Алехина О.Е., Добролюбова Е. А., Капустина С.Н Комарова Е. И., Суркова С.А., Федосеева В.Н и т.д.
Список литературы ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационная культура это совокупность моделей поведения, представлений о мире, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Э. Шейн считает, что культуру нужно изучать на трех уровнях: артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых представлений. Эти уровни, по сути, характеризуют глубину исследования
Силы культуры организации определяется тремя моментами: «толщина» культуры; степень разделяемости культуры членами организации; ясность приоритетов культуры. Исходя из этого выделяют сильные и слабые организационные культуры.
Организационная культура выполняет в организации две важнейшие функции: внутренняя интеграция и внешняя адаптация. В рамках каждой функции с помощью организационной культуры решается ряд задач, обеспечивающих интеграцию и адаптацию
Классификация организационных культур – довольно сложная проблема. Дело в том, что организационная культура многомерна, т.е. описывается многими параметрами, и бывает трудно выделить какой-то один или, по меньшей мере, несколько, чтобы сгруппировать все многообразие культур. По классификации Г. Хофштеде типы организационных культур выделяются на основе сочетания двух факторов, которые также отражены в перечне диагностических параметров: требований внешней среды и фокуса стратегии. Другую классификацию, основанную на доминировании тех или иных элементов организационной среды, предложил Чарльз Хэнди (Charles Handy). Он выделил также четыре типа организационных культур, ассоциировав их с греческими богами, характер которых, по мнению Ч. Хэнди, наиболее точно соответствует определенному типу культуры.
Среди лидеров успешных СТАРТАПов бытует мнение, что, если лидер малого инновационного предприятия никогда не испытывал неудачу, значит он недостаточно много работает и не берет на себя ответственность. Такую трактовку довольно сложно принять. Но именно такой подход весьма важен для достижения успеха. Чтобы спокойно принять свою неудачу, нужно, чтобы последствия поражения были настолько же безопасны для дальнейшей жизни, как и победа.
Талантливый СТАРТАП-менеджер призван сделать организационную культуру мощным объединяющим и конструктивным началом в деятельности своей организации, главным средством гармонизации интересов работников, стремящихся к реализации целей, поставленных перед малым инновационным предприятием.

 





СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Ансофф И. Стратегический менеджмент: классическое издание. / И. Ансофф . – Спб.: Питер, 2009. – 344 с.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2004. – 831 с.
3. Аширов Д. А. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов по специальности «Упр. персоналом» / Д. А. Аширов. - М.: Проспект, 2005. - 432 с.
4. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т. Ю. Базаров. - 2-е изд., стер. - М.: Академия, 2003. - 224 с.
5. Бурганова Л.А. Теория управления. М.: Инфра-М, 2009. — 153 с.
6. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2003. – 315 с.
7. Горшкова Л.А. Инструментарий анализа системы управления организацией. Монография. — Н.Новгород: Изд-во Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского, 2009. — 287 с.
8. Демчук О.Н., Ефремова Т.А. Теория организации. М.: Флинта: МПСИ, 2009. — 264 с.
9. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Юнити, 2001. – 186 с.
10. Кабаченко Т.О. Психология управления. — М.: Юрайт, 2003. – 348 с.
11. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001.
12. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 220 с. – (Серия "Высшее образование").
13. Коллинз Д. От хорошего к великому: Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет... пер. с англ. Павловский П. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2010. — 344 с.
14. Ладанов И.Д., Практический менеджмент - М: Ника, 2001. – 195 с.
15. Лебре Э. Стартапы. Чему мы еще можем поучиться у Кремниевой долины. Пер. с англ. Адамян М.А., Данишевская А.А., БрагинаН.С. — М.: ООО «Корпоративные издания», 2010. — 216 с.
16. Менеджмент организации. /Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 418 с.
17. Олянич Д.В. и др. Теория организации. Ростов н/Д: Феникс, 2008. — 408 с.
18. Розина И.Н. Особенности формирование организационной культуры в современной России.// Вестник Российской коммуникативной ассоциации. – 2002. - №1.
19. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. — 2-е изд., пере- раб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 624 с.
20. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. – Л., 1989. – 318 с.
21. Тарелкина, Т. Организационная культура предприятия // Управление персоналом. – 2008. - №17. - С. 56-59.
22. Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. «Стратегический менеджмент» : Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 400.
Цена, в рублях:

(при оплате в другой валюте, пересчет по курсу центрального банка на день оплаты)		 1000





Найти готовую работу


ЗАКАЗАТЬ

Обратная связь:


Связаться

Доставка любой диссертации из России и Украины

Вход для партнеров

Регистрация

Восстановить доступ

Материал для курсовых и дипломных работ


Ссылки:

Выполнение и продажа диссертаций, бесплатный каталог статей и авторефератов

Счетчики:

Besucherzahler
счетчик посещений

© 2006-2022. Все права защищены.
Выполнение уникальных качественных работ - от эссе и реферата до диссертации. Заказ готовых, сдававшихся ранее работ.