Правовые нормы Европейского союза об изменении и прекращении индивидуального трудового договора

Наиболее интересным комплексом правовых норм, регулирующих общественные отношения по поводу труда и касающихся как изменения, так и прекращения индивидуального трудового договора в Европейском союзе, являются нормы по вопросам защиты прав работников при реструктуризации на стороне работодателя. К ним относятся правовые нормы, посвященные защите прав работников в случае коллективных увольнений, при банкротстве работодателя и переходе предприятия или бизнеса от одного владельца к другому. Целями, которые ставятся при введении таких норм являются: (1) ограничение возможности работодателя увольнять работников по причине юридических преобразований, которые не обуславливают экономическую, техническую и иную объективную необходимость прекращения трудовых отношений; (2) предоставление работнику заранее информации о предстоящих переменах; (3) смягчение социальных последствий тех негативных воздействий на работника, произошедших в результате юридических преобразований на стороне работодателя; (4) обеспечение работнику возможностей пользоваться теми правами и гарантиями, которые предоставляет национальное законодательство в соответствующем случае.

Основополагающим актом Европейского союза, посвященным вопросам защиты прав работников при переходе предприятия или бизнеса (их частей) к другому владельцу является Директива 2001/23/ЕС от 12.03.2001 г. о сближении законодательства государств-членов по вопросу защиты прав работников в случаях перехода предприятий, бизнеса или части предприятия или бизнеса (далее по тексту - Директива о переходе предприятия).^[1] У нее была «предшественница» - Директива 77/178/ЕЕС от 14.02.1977 г.,^[2] появление которой в свое время было реакцией Европейского союза на все более частые слияния, происходившие на территории государств-членов Европейского союза в конце 60-х — начале 70-х гг. XX в.^[3]

Специалисты по трудовому праву Европейского союза отмечают, что по сравнению с другими директивами, регулирующими вопросы защиты работников при реструктуризации на стороне работодателя, Директива о переходе предприятия имеет наибольшую практическую значимость, поскольку нацелена на самое «сердце» реструктуризации - экономическую единицу.^[4] При этом основная цель Директивы о переходе предприятия состоит в обеспечении преемственности в трудовых отношениях, существующих в рамках предприятия или бизнеса (экономической единицы) независимо от смены их владельца. Директива старается достигнуть поставленной цели путем установления общего правила о том, что переход предприятия или бизнеса (их частей) не является основанием для прекращения трудовых договоров (трудовых отношений) с работниками, а также основанием для изменения или прекращения коллективных договоров.

Надо иметь в виду, что Директива о переходе предприятия предоставляет государствам возможность вводить определенные ограничения по применению ее отдельных положений. Одновременно она допускает введение правил, улучшающих положение работников.

Кратко останавливаясь на юридических последствиях, связанных с коллективным договором, надо заметить следующее. Коллективный договор остается в силе до истечения срока своего действия или заключения нового. Государства по своему усмотрению могут сократить этот период, но он, тем не менее, не может быть менее одного года. Правило о сохранении действия коллективного договора не порождает обязанности лица, к которому перешли предприятие или бизнес (их части) продлять действие коллективного договора после истечения срока его действия или перезаключать его на тех же условиях.^[5] Кроме того, как прямо указано в Директиве о переходе предприятия, данное правило не исключает возможности увольнения работников по иным экономическим, техническим, организационным причинам, обусловившим изменения условий труда на предприятии.

Анализируя правила Европейского союза, важно обратить внимание на их информационный аспект. Лицо, передающее предприятие или бизнес (их части), и его правопреемник должны проинформировать представителей работников о переходе предприятия или бизнеса (их частей). Это предполагает предоставление сведений о времени перехода, его причинах, включая правовое, экономическое и социальное обоснование перехода, мерах, принимаемых в отношении работников. Лицо, передающее предприятие или бизнес (их части), обязано предоставить указанные сведения до перехода предприятия или бизнеса; его правопреемник - до момента, когда условия труда работников будут непосредственно затронуты таким переходом.

Далее есть смысл обратиться к общему анализу Директивы. Предваряя

его, надо заметить, что соответствующая задача уже не раз ставилась в

283

отечественной и зарубежной науке трудового права. В чем-то разделяя мнения авторов, а в чем-то полемизируя с ними, представляется важным обратить внимание на следующее.

К сфере действия Директивы о переходе предприятия относится любой переход предприятия или бизнеса (их частей) к другому владельцу, осуществленный в договорном порядке или путем слияния. При этом Понятие «договорной порядок» в официальных языках Европейского союза имеет различные лингвистические трактовки, поэтому на практике оно толкуется очень широко. Так, Г. Тюсинг отмечает, что СЕС не относит к данному понятию только переходы предприятия или бизнеса (их частей), произошедшие в порядке общего правопреемства — в результате наследования или корпоративных преобразований.^[6] Между тем, толкуя буквально понятие «слияние», можно сделать вывод о том, что им не охватываются разделение предприятий на части (т.е. такие явления, которые известны российскому праву как реорганизация в форме разделения и выделения) и изменение организационно-правовой формы юридического лица - преобразование. Думается, под ним следует подразумевать такие явления, которые известны российскому праву как реорганизация в форме слияния и присоединения.

Существенным моментом для применения положений Директивы о переходе предприятия является то, что переходящее предприятие осуществляет экономическую деятельность. Однако не имеет значения наличие или отсутствие направленности этой экономической деятельности на извлечение прибыли. В сферу действия Директивы о переходе предприятия входят также предприятия или бизнес, относящиеся к публичному сектору, если только речь не идет о переходе властных полномочий от одного органа / должностного лица к другому. Действие изучаемой Директивы не распространяется на рыболовецкие суда.

В отличие от Российской Федерации в Европейском союзе необходимо ориентироваться на необычайное разнообразие национальных правовых систем, в которые будут трансформироваться положения рассматриваемой Директивы. Следовательно, нужно более гибко и функционально подходить к формулировке норм и, в частности, тех норм, которые содержат в себе определения основополагающих понятий. Для Директивы о переходе предприятия одними из основополагающих понятий, определяющих сферу ее применения, являются понятия «работник» и «переход предприятия или бизнеса».