Вовлечённость в трудовую деятельность

Применительно к понятиям «лояльность труду» и «лояльность профессии» зарубежные авторы часто используют термины «вовлечённость в трудовую деятельность» и «вовлечённость в профессиональную деятельность». Данные понятия являются относительно новыми для

—• ~                                                                                                                         тт/г»г»пп/ттатт                    тт          ТТОЛТПА                 ХГТТГЛ^гГГ<^^ТТСТ^^гГГ^,СГ                                                      ТГЯЪГ           ТЧ^ТЛЛ/ТТ/Г'РГТД периодических изданиях, их научный анализ и разработка уже на протяжении долгого времени ведётся преимущественно в европейских странах и Соединённых Штатах Америки. При этом вовлечённость в трудовую деятельность чаще всего рассматривается в совокупности с вовлечённостью в профессию и организационной лояльностью. Особое внимание в данном случае уделяется смыслам понятия «вовлечённость в работу»: оно включает в себя представления о вовлечённости в профессию и вовлеченности в трудовую деятельность в целом как двух разграниченных авторами понятий.

Одними из первых понятие «вовлечённость в работу» вводят Е. Лоулер и Д. Холл, адаптировавшие более раннюю концепцию М. Кайнер [88] и определившие нововведённое понятие как «психологическую идентификацию с работой» и «положение, которое занимает работа в жизни личности» [Цит. по: 101, с. 310-311]. Аналогичную позицию занимает в 1969 году Дж. Мауэре [104], рассматривая вовлечённость в трудовую деятельность как степень важности, роль работы, труда в жизни человека и его самоопределении. На основе этих представлений создаются первые опросники вовлечённости в работу [62; 99; 128], включающие в себя вопросы как относительно роли трудовой деятельности, так и относительно роли профессии в жизни человека.

Согласно опросникам, критериями, определяющими человека как вовлечённого в свою работу, служат [128; 74]:

•              центральное положение работы в сфере интересов человека активное участие человека в профессиональной жизни

•              восприятие своей трудовой активности как центрального критерия для самоуважения

•              влияние восприятия и оценки трудового процесса на свой образ

Я

•              идентификация себя с организацией и другими общностями, имеющими отношение к работе

• удовлетворённость отдельными аспектами и трудовой деятельностью в целом

Выделяя «компоненты», «критерии», «причины» и «корреляции» вовлечённости, авторы признают сложность и условность в разграничении данных понятий. Некоторые исследователи [87] предлагают рассматривать их лишь как факторы или переменные вовлеченности в работу. Исходя из этого, Рабинович и Холл [125] выделяют ситуативные и индивидуально- изменчивые переменные. К первой группе относятся характеристики организации и особенности профессиональной деятельности, а также сила основных потребностей человека, связанных с ними. Под индивидуально- изменчивыми характеристиками понимаются особенности социально- экономической и культурно-ценностной среды человека и формирующиеся в ней потребности.

Одним из важнейших обозначенных критериев вовлечённости является удовлетворённость аспектами работы [140]. Её рассматривают одновременно как причину и компонент в составе вовлечённости, которая связана с мотивационно-ценностными составляющими работы сотрудника. Исходя из этого, Б. Басс [58] определяет условия, удовлетворение которых способствует формированию вовлечённости в работу: участие в принятии организационных решений, ощущение и признание окружающими значимости своего вклада в успех организации, личная независимость и возможность самоопределения в своей работе. М. Патчен [122] указывает на наличие механизма, согласно которому соблюдение всех вышеперечисленных условий ведёт к высокому уровню удовлетворённости сотрудников и, далее, к формированию чувства гордости за свою организацию и солидарности с её деятельностью. Таким образом, удовлетворённость является одной из предпосылок лояльности, что формирует часто исследующуюся как единое целое связку: вовлечённость, лояльность и удовлетворённость. Однако иногда лояльность сама рассматривается как один из видов вовлечённости.

Так, например, среди компонентов в своей концепции вовлечённости в работу П.И. Слисмит [135] выделяет организационную лояльность и сотрудничество. Позже И. Винер и А. Гечман приравнивают вовлечённость в работу к лояльности работе и определяют последнюю как «общепринятое социальное поведение, которое превышает формальные или нормативные ожидания по отношению к объекту лояльности» [Цит. по: 143, с. 48]. При этом речь идёт скорее о низшем уровне лояльности - законопослушности и благонадёжности. Аналогичные взгляды на вовлечённость можно встретить и в более поздних теоретических исследованиях П. Морроу и Дж. МакИлройя [105]. Российские авторы также рассматривают вовлечённость, однако преимущественно лишь как феномен, аналогичный организационной лояльности. При этом для разграничения понятий используется формулировка «вовлечённость персонала».

В рамках рассмотрения вовлечённости в трудовую деятельность как одного из факторов организационной лояльности необходимо отметить, что терминологически в англоязычной литературе «вовлечённость в трудовую деятельность» употребляется как синоним лояльности труду (в связи с отсутствием жёсткого разграничения понятий «лояльность» и «вовлечённость»). В свою очередь, этимологически данное понятие сохраняет смысл трудолюбия, наличия у человека потребности в осуществлении трудовой деятельности в любом её проявлении, восприятии труда как одной из базовых жизненных ценностей. Аналогом может служить также понятие «протестантской трудовой этики» как доктрины о высокой роли и добродетельности труда.

Вся работа доступна по ссылке https://mydisser.com/ru/catalog/view/526667.html