Организационная справедливость

Организационная справедливость связывается, как правило, с представлениями о беспристрастном и честном отношении к сотрудникам со стороны организации. Многие авторы указывают на большую важность роли диагностики справедливости рабочих отношений в изучении различных аспектов организационного поведения. Исследования в области организационной справедливости свидетельствуют о её сильном влиянии на такие показатели как удовлетворённость работой, текучесть кадров, абсентеизм, организационная лояльность и гражданское поведение на работе [68]. При этом теоретическое и практическое изучение справедливости активно ведётся преимущественно в западных странах, в то время как в России и странах Востока собственные программы исследования и результаты зарубежных работ представлены слабо [56]. Это является важным замечанием, так как ряд авторов [96; 139] подчёркивает наличие влияния кросс-культурных аспектов на представления о специфике детерминированности процесса и результатов работы организационной справедливостью. В связи с этим возрастает интерес к её практическому изучению и сравнению полученных результатов для разных культур.

На данный момент существует несколько различных классификаций организационной справедливости. Согласно наиболее распространённой и популярной из них - классификации Дж. Гринберга и Дж. Клокитта [87; 68], существуют три основополагающих вида справедливости в организационных отношениях: справедливость распределения, процедурная справедливость и справедливость взаимодействия. Их изучение особенно важно для разработки формальных и неформальных механизмов повышения справедливости по отношению к сотрудникам, таких как улучшение условий труда, правильная политика стимулирования, навыки разрешения конфликтных ситуаций и так далее.

До 1975 года изучение организационной справедливости было связано лишь с одним из её видов - справедливостью распределения. Она понималась как честность и беспристрастность в отношении распределения достигнутых результатов - заработной платы, поощрений, повышений по службе и так далее [79]. Во многом это было связано с популярностью теории социального обмена Дж. Адамса [53]. Согласно Дж. Адамсу, при распределении вознаграждения необходимо соблюдать правила честности: учитывать отношение затраченных усилий к своему вознаграждению, а также соизмерять его с вознаграждением других сотрудников за эту же работу.

Позже к правилу честности добавились ещё два правила: равенства и потребности [94]. Правило равенства распределения даёт равные шансы для получения вознаграждения для всех сотрудников, независимо от различающих их характеристик. Правило учёта потребности указывает на необходимость распределения вознаграждений согласно индивидуальным потребностям сотрудника.

Специфика использования выделенных правил распределения, разная степень их активизации, предпочтение одного из них - всё это может варьироваться в различных ситуациях в зависимости от контекстов, целей, личных побуждений [72]. Являясь относительно независимыми, правила в итоге служат одной общей цели - созданию справедливости распределения.

Несмотря на соблюдение правил, действия в отношении распределения            вознаграждений         могут                               восприниматься одними сотрудниками как справедливые, другими же - как несправедливые. Это объясняется тем, что справедливость распределения, как и другие виды справедливости, зависит от ценностей. На ценностную сферу, в свою очередь, влияют субъективные характеристики и культурные ориентации.

Другой вид организационной справедливости, процедурная справедливость, фокусируется на честности методов, действий и решений, процедур использующихся для принятия решений. Акцент смещается с того, что было решено в отношении сотрудника на то, как это было сделано [78].

В 1975 году Дж. Тибо и Л. Уолкер [138], исследуя спорные реакции сотрудников в отношении легализации некоторых процедур, выделяют новый вид справедливости как справедливость процессов и мнений, исходя из которых принимаются решения.

Дж. Гринберг [81] характеризует процедурную справедливость двумя параметрами: влияние индивида на процесс и структурные компоненты процесса. Сотрудники, таким образом, должны иметь возможность участвовать или влиять на процесс принятия решений, а решения должны приниматься последовательно, беспристрастно, без нарушения процедурных правил.

Г.С. Левенталь [95] выделяет шесть критериев справедливости процедур, позже подтверждённых Р. Фольгером в исследованиях:

Справедливость распределения и процедурная справедливость имею сильную взаимосвязь, так как отражают разные стороны единого процесса: либо результата процесса распределения (распределительная справедливость), либо критериев и мероприятий процесса распределения (процедурная справедливость).

Справедливость взаимодействия как последний из открытых видов организационной справедливости отражает качество взаимодействия при проведении принятых решений и постановлений их в жизнь [61]. Справедливость взаимодействия имеет два компонента:

1.  межличностная справедливость - мера учтивости, уважения, вежливости, которые проявляют друг по отношению к другу члены организации
2.  информационная справедливость - предоставление сопроводительных разъяснений, необходимой информации об организационных решениях и процедурах

Информация, предоставляемая сотрудникам, должна быть правдивой, открытой, не содержать скрытых мотивов и восполнять все необходимые для работы сведения.

Дж. Клокитт [68], по результатам анализа исследований, сделал вывод, что справедливость распределения, взаимодействия и процедурная справедливость вместе обеспечивают инкрементальную дисперсию в восприятии справедливости в организации.

Вся работа доступна по ссылке https://mydisser.com/ru/catalog/view/526667.html