Удовлетворённость работой и потребностей профессиональной деятельности

Удовлетворённость работой (или удовлетворенность трудом) определяется разными авторами по-разному. Однако суть понятия сводится к представлению об оценочном - положительном или отрицательном - суждении сотрудника, относящемуся к таким аспектам работы, как: условия труда, результаты работы, специфика процесса трудовой деятельности [142; 91]. Для активной и эффективной работы необходимо, чтобы трудовая деятельность удовлетворяла сотрудников.

Многие авторы указывают на установочную природу удовлетворённости работой, наряду с такими организационными установками, как: вовлечённость в работу, приверженность организации и установка на совместную деятельность [26]. Являясь положительной, она способна сделать поведение человека на работе более эффективным и конструктивным, в то время как негативная установка повышает риск неблагоприятных для организации поступков и следствий: прогулов, безответственности, краж, саботажа, снижение уровня лояльности и вовлечённости в трудовую деятельность. Об этом свидетельствуют также результаты многочисленных исследований:                                 лояльность организации

положительно коррелирует с удовлетворённостью работой [60]. Это указывает на безусловную значимость данного параметра для рассмотрения организационного поведения в целом.

В удовлетворённости работой выделяют две основных составляющих: оценочную и когнитивную. Оценочная составляющая складывается из общей реакции сотрудников на особенности работы в организации, включая их принятие или же непринятие. Когнитивный компонент удовлетворённости связан с восприятием, ожиданиями, надеждами и мнениями работников: если они в целом оправданы, то оценка работы в организации будет положительной [56]. Интерпретация организационных факторов (оценочная и когнитивная), в свою очередь, порождает чувства расположения или же нерасположения сотрудника. В этом случае, речь идёт о третьем компоненте удовлетворённости работой - аффективном.

Удовлетворённость работой - всегда обобщённое суждение сотрудника, которое может включать в себя противоречивые оценки отдельных аспектов работы. В связи с этим, измерение удовлетворённости включает в себя выявление отношения, оценки конкретных компонентов, общих или специфичных для каждой из организаций. К таким компонентам, аспектам относят:

•               оплату труда

•  характер работы (трудовых заданий)

•               карьерные возможности

•               характер коммуникаций в    организации

•               психологический климат

•               эргономические условия труда и т.д.

Данные компоненты представлены в мотивационной сфере сотрудников в виде реализованных в разной степени потребностей их профессиональной деятельности в своей организации. В.Н. Дружинин в этой связи отмечает [Цит. по: 15, с. 312]: «Личность оценивает профессию с точки зрения возможности удовлетворения в ней все большего числа своих потребностей. Чем больше возможностей предоставляет профессия для удовлетворения потребностей и интересов человека, тем выше его включенность в профессиональную деятельность». Такие авторы, как С. Алдерфер, В.А. Ядов, A.A. Киссель, A.A. Мурутар также рассматривают удовлетворенность работой как оценку, связанную с возможностью удовлетворения и реализации потребностей в сфере, связанной с процессом труда [20].

Таким образом, удовлетворённость работой диагностируется при помощи исследования удовлетворённости или же неудовлетворённости профессиональных потребностей сотрудников.

Вся работа доступна по ссылке https://mydisser.com/ru/catalog/view/526667.html