У нас уже 176407 рефератов, курсовых и дипломных работ
Заказать диплом, курсовую, диссертацию


Быстрый переход к готовым работам

Мнение посетителей:

Понравилось
Не понравилось





Книга жалоб
и предложений

 





Название Разработка рекомендаций по повышению лояльности и мотивации в системе управления персоналом ОАО Лантманен Акса
Количество страниц 114
ВУЗ MBA
Год сдачи 2010
Содержание Введение
ГЛАВА 1. РОЛЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПОВЫШЕНИИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ И СТОИМОСТИ БИЗНЕСА
1.1 Составные элементы системы управления персоналом в современном бизнесе
1.2. Понятие и определение лояльности персонала как фактора обеспечения функционирования организации
1.3 Формирование и развитие лояльности персонала
ГЛАВА 2. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ, МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ
2.1. Потребности. Роль мотивации и стимулирования на рынке труда
2.2. Мотивационные типы персонала
2.3. Исследование уровня лояльности и мотивации персонала в ОАО «Лантманнен Акса». Выбор методики, организация исследования.
2.4 Анализ результатов исследования.
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «Лантманнен Акса»
3.1 Предложения по внедрению системы оценки персонала
3.2 Разработка программы обучения
3.3 Предложения по расширению мотивационного пакета
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ


Аннотация
к дипломной работе
на тему «Разработка рекомендаций по повышению лояльности и мотивации в системе управления персоналом ОАО Лантманен Акса»
студента факультета «_______________________»
___________________________

Тема данной дипломной работы — «Разработка рекомендаций по повышению лояльности и мотивации в системе управления персоналом ОАО Лантманен Акса» — в рамках которой была рассмотрена политика управления лояльности и мотивации персонала, выработаны предложения относительно повышения уровня мотивации персонала в организации и программа оценки персонала.
Главная цель работы состоит в том, чтобы проанализировать состояние лояльности и мотивации на конкретном предприятии и указать направления ее совершенствования. Для реализации данной цели в работе решаются следующие задачи:
- оценить роль системы управления персоналом в повышении конкурентоспособности и стоимости бизнеса;
- рассмотреть методы оценки, мотивации и стимулирования работников на примере реально существующего предприятия - ОАО «Лантманнен Акса»;
- выработать рекомендации относительно совершенствования системы управления персоналом ОАО “Лантманнен Акса”.
Исходя из поставленных задач, в работе подробно рассмотрены составные элементы системы управления персоналом в современном бизнесе, понятие и определение лояльности персонала, формирование и развитие лояльности персонала.
В методологической части проведено глубокое исследование уровня лояльности и мотивации персонала на примере реального действующего предприятия.
В проектной части выработаны предложения по внедрению системы оценки персонала, разработана программа обучения и предложения по расширению мотивационного пакета.




Введение

Ни один социально - рыночный механизм не будет успешно функционировать, если не будет создан мотивационный механизм, воздействующий на повышение эффективности работы предприятий.
Существует большое количество мотивационных теорий, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения, например:
1. Зайцев Г.Г. дает такое определение: “Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.”
2.. Сербиновский Б.Ю: “Мотивация - это побуждение людей к деятельности” Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо.
3. Уткин Э.А.: “Мотивация – это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации.”
Вместе с тем работающие предприятия имеют свои мотивационные модели, практическое использование которых позволяет им "держаться на плаву" и даже увеличивать объем производства.
Кстати, о мотивационных моделях и их классификации. Это модели "кнута и пряника", "первичной и вторичной потребности", "ожидания", "социальной справедливости".
Стабилизацию и поступательное движение развития экономики невозможно представить, если люди в процессе трудовой деятельности не будут получать главного - удовлетворения своих потребностей, какие бы грозные указы и приказы ни издавались ежедневно. Мне могут возразить: а ведь раньше работали. Да, работали, но человек, который работает по принуждению, всегда будет чувствовать себя рабом, до тех пор, пока не ощутит чувства социальной справедливости. Поэтому эта проблема занимает центральное место во всех мотивационных моделях.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. От того, сколь эффективным окажется труд наших работников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы сталкиваемся с важнейшим аспектом управления – мотивацией. Для того чтобы понять роль мотивации в эффективном управлении предприятием, ответим на вопрос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответы могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате.
Важно определить отношение к каждой группе претендентов на работу и работников организации, и правильно расставить приоритеты при наборе персонала и расстановке имеющихся кадров. Очевидно, что любой менеджер хотел бы работать с компетентными и мотивированными сотрудниками, но, как правило, оказывается, что среди претендентов на работу в компании нет достаточного количества таких специалистов. И тогда возникает вопрос, какому из факторов отдать предпочтение – мотивации или компетенции. Каждая организация должна четко определить свое отношение к этой проблеме и выработать собственные программы обучения сотрудников и их стимулирования. Отдать приоритет одному из этих факторов, и не обращать внимания на другой нельзя. Для каждого сотрудника важно, прежде всего, определить, в какой степени он нуждается в каждом из них. Даже самый большой профессионал нуждается в постоянном совершенствовании своих навыков и приобретении новых знаний и умений. А даже самый мотивированный человек нуждается в постоянном удовлетворении своих потребностей. В современной организации каждый сотрудник должен учиться и каждый сотрудник должен быть соответствующим образом мотивирован.
Порой кадровые работники при привлечении персонала руководствуются главным образом профессиональными качествами человека. Однако для каждого сотрудника необходимо определить, что является движущим мотивом его деятельности. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной. Большое распространение имеет точка зрения, согласно которой основным стимулирующим фактором является оплата труда. При этом другим факторам не придается большого значения, и привлечение квалифицированных сотрудников осуществляется путем предложения им высокой заработной платы. Такой подход является эффективным, но не достаточным.
Актуальность работы обусловлена развитием рыночных отношений и динамикой развития малого бизнеса в целом, а так же необходимостью совершенствования механизмов его управления, в том числе и механизмов мотивации. Исходя из вышесказанного, мы выделяем ряд причин:
- исчерпали себя старые административные методы управления персоналом, и это заставляет многих руководителей искать новые приемы и методы работы с людьми;
- рыночная экономика потребовала от предприятий поиска новых резервов, и пришлось обратить внимание на эффективное использование не только материальных, но и «человеческих ресурсов»;
- в стране стал формироваться рынок труда;
- потребовалась возможность отбора и необходимость в поиске квалифицированных кадров. Существенно улучшилась научная и методическая база работы с персоналом, опубликовано много научных работ, которые позволяют поднять эффективность работы с персоналом на новый уровень.
Предметом исследования в данной работе является лояльность и мотивация, как побуждение работника эффективно работать на организацию, для того чтобы удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Объектом исследования выступает ОАО “Лантманнен Акса”.
Главная цель работы состоит в том, чтобы проанализировать состояние лояльности и мотивации на конкретном предприятии и указать направления ее совершенствования. Для реализации данной цели в работе решаются следующие задачи:
- оценить роль системы управления персоналом в повышении конкурентоспособности и стоимости бизнеса;
- рассмотреть методы оценки, мотивации и стимулирования работников на примере реально существующего предприятия - ОАО «Лантманнен Акса»;
- выработать рекомендации относительно совершенствования системы управления персоналом ОАО “Лантманнен Акса”.
Для достижения поставленной цели необходимо решение ряда предложенных задач, с учетом специфики деятельности исследуемого предприятия.
Список литературы Заключение

Проведенные исследования позволили сделать нижеследующие выводы.
Управление персоналом - понятие комплексное, охватываю¬щее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работ¬ников до организационно-практи¬ческих подходов к формированию механизма ее реализации в кон¬кретной организации.
Система управления кадрами представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на повышение производительности труда и качества работы.
Элементами стратегии управления персоналом являются:
- цель деятельности организации;
- система планирования организации;
- отношения высших управленческих кадров;
- организационная структура служб управления персоналом;
- критерии эффективности системы управления персоналом;
- ограничения на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные);
- доступность, полнота и обоснованность используемой информации;
- образование управляющих (всех уровней управления);
- взаимосвязь с внешней средой.
Составляющими стратегии управления персоналом являются:
- отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы;
- оценка квалификации;
- вознаграждение или, в более широком смысле, возмещение затрат труда в виде заработной платы, участия в прибылях, продажи акций;
- развитие персонала.
В общем понимании лояльность – это уважительное корректное, благожелательное отношение к чему-либо или кому-либо, выполнение определенных правил и норм даже при наличии несогласия с ними. Относительно персонала организации лояльность представляет собой качественную характеристику, определяющую приверженность сотрудников организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость трудовых мотивов для организации.
Лояльность персонала – важный критерий кадровой стабильности организации. Это не только удовлетворенность системой оплаты труда, но еще и одобрение целей компании, стиля менеджмента, корпоративной культуры .
Руководитель хочет, чтобы его сотрудники принимали активное участие в развитии компании, постоянно искали пути совершенствования своей деятельности и резервы сокращения затрат, другими словами, чтобы они выдвигали инициативные предложения, способствующие повышению эффективности работы компании. Необходимость проявления инициативы на всех иерархических уровнях организации сегодня обусловлена высокой динамикой изменений рыночной конъюнктуры и жесткими условиями конкурентной борьбы. Для завоевания и удержания лидерских позиций на рынке предприятие должно выбирать инновационный вектор развития, который требует инициативного участия всех сотрудников вне зависимости от рода их деятельности.
Мотивационная система. Включая в себя материальную и нематериальную составляющую, мотивационная система является основным инструментом, непосредственно влияющим на развитие инициативы и лояльности персонала.
Мотивация в общем по¬нимании — это совокупность движущих сил, побуждающих челове¬ка к выполнению определенных действий.
Как видно из результатов оценки, состояние мотивации одинаково для двух отделов и гораздо ниже в отделе автоматизированной системы управления. Отметим, что и оценки в 7,7 тоже не являются оптимальными. Общий вывод заключается в том, что система мотивации в ОАО «Лантманнен Акса» нуждается в совершенствовании, особенно это очевидно для отдела автоматизированной системы управления.
Мотивационные профили дали возможность определить и основные направления такого совершенствования. Это улучшение психологического комфорта, снижение текучести и улучшение условий труда.
Для реализации концепции новой системы оценки персонала автором разработана автоматизированная программа обучения персонала, которая применима и к ОАО “Лантманнен Акса”.



1. Аттестация как определение творческой ценности сотрудника: А.В.Хижнякова, гл.менеджер аудиторской компании, Справочник кадровика № 7 2006 год;
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ, 2002. —с.288.
3. Баранова Н.І, Гацька Л.П., Євтушенко Г.І. Менеджмент персоналу в органах ДПС України: // Навчальний посібник: Ірпінь Академія ДПС України.: 2003р. – 184с.
4. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала – СПб.: Питер, 2005;
5. Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: ИНФРА-М, 2003.
6. Верхоглазенко Владимир Система мотивации персонала // журнал "Консультант директора", февраль №4, 2002. - С. 23-34
7. Весни В.Р.Практический менеджмент персонала . — М.:ЮРИСТЪ, 2003. — С. 288
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998
9. В.И. Шкатулла Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Изд. группа Норма - ИНФРА-М, 2004;
10. Волгин Н. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда.// Человек и труд. – 2000. - №4. – С. 75-79.
11. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ,1999.
12. Егоршин А. П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 1997.
13. Журавлев П. В., Карташов С. А. и др. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2000, 575 с.
14. Занковский А.Н. Организационная психология. М., МПСИ Флинта, 2002.
15. Карданская Н. П. Принятие управленческих решений: Учебник. М.: ЮНИТИ, 1999.
16. Касьяненко О.М. Організація роботи та управління органами ДПС // Навчальний посібник: Ірпінь Академія ДПС України.: 2001р. – 215с.
17. Ківалов С.В. Організація державної служби в Україні // Навчальний посібник. – Одеса: Юридична література, 2002 – 328с.
18. Козак Наталія Мотивація персоналу щодо досягнення стратегічних цілей організації // Управление компанией №13-14, липень 2000
19. Козлова Лариса Проблеми нормування праці податківців // – 2000. - №11. – С. 28-33.
20. Кузьбожев Э. Н. Разработка управленческого решения: Учеб. Пособие. Курск, 1999, 62 с.
21. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия.// Управление персоналом. – 2000. - №11. – С. 28-33.
22. Крейчман Ф. С. Гибкая система оплаты труда.// ЭКО. – 1998. - №3. – С. 69
23. Литвак Б. Г. Управленческие решения: Учебник. М., 1998.
24. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие. (Под ред. Шереметова).
25. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.,1994.
26. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: Март, 2004. -224 с.
27. Моргунов Е., Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности.// Управление персоналом. – 2000. - №8. – С.44-49.
28. Овчинникова О.Г. Лояльность персонала. М.:, 2006.
29. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента. Под ред. Никифорова Г.С., Дмитриевой М.А., Снеткова. СПб.: Питер, 2001.
30. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. – М.: "Дашков и К", 2005.
31. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 1999, 278 с.
32. Рубан Г.С. Работа с кадрами на производстве. – К.: 1990.
33. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. – М.: 2005.
34. Фатхундинов Р. А. Разработка управленческих решений: Учебник для ВУЗов. М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтези», 1998.
35. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003
36. Фатхундинов Р. А. Разработка управленческих решений: Учебник для ВУЗов. М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтези», 1998.
37. Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. СПб.: Речь, 2006.
38. Чудакова Е. Система управления удовлетворенностью и лояльностью персонала. // Управление человеческим потенциалом, 2005, №3.
39. Щукин В. Принципиальная схема стимулирования эффективной производственной деятельности.// Управление персоналом. – 2000. - №12. – С. 38-41.
40. Щиборщ К. В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии.// Управление персоналом. – 1998. – №1. – С. 54-57.
Цена, в рублях:

(при оплате в другой валюте, пересчет по курсу центрального банка на день оплаты)		 2500





Найти готовую работу


ЗАКАЗАТЬ

Обратная связь:


Связаться

Доставка любой диссертации из России и Украины

Вход для партнеров

Регистрация

Восстановить доступ

Материал для курсовых и дипломных работ


Ссылки:

Выполнение и продажа диссертаций, бесплатный каталог статей и авторефератов

Счетчики:

Besucherzahler
счетчик посещений

© 2006-2022. Все права защищены.
Выполнение уникальных качественных работ - от эссе и реферата до диссертации. Заказ готовых, сдававшихся ранее работ.