У нас уже 176407 рефератов, курсовых и дипломных работ
Заказать диплом, курсовую, диссертацию


Быстрый переход к готовым работам

Мнение посетителей:

Понравилось
Не понравилось





Книга жалоб
и предложений

 





Название Определение потребности организации в персонале
Количество страниц 77
ВУЗ МГИУ
Год сдачи 2011
Бесплатно Скачать 29162.doc 
Содержание ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1.Теоретические аспекты кадрового планирования в организации.
1.1. Осуществление кадрового планирования в организации.
1.2. Критерии оценки кадрового планирования в организации.
1.3. Совершенствование кадрового планирования в организации.

ГЛАВА 2. Определение потребности в персонале в ООО «Вест Газ».

2.1. Характеристика ООО «Вест Газ».
2.2. Анализ экономических показателей ООО «Вест Газ».
2.3. Расчет потребности в персонале в ООО «Вест Газ».

ГЛАВА 3. Разработка методики определения оптимальной численности персонала в ООО «Вест Газ».

3.1. Методика определения оптимальной численности персонала в ООО «Вест Газ».
3.2.Результаты использования методики определения оптимальной численности персонала в ООО «Вест Газ».







ВВЕДЕНИЕ.
Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.
В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.
До 60-х годов в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель расчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.
В 70-80 гг в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.
Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движении к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.
Кадровое планирование всегда рассматривалось как одна из основных задач в системе управления персоналом. Однако в условиях рыночной экономики ее актуальность значительно возросла. Это явилось следствием нескольких очевидных причин. Во-первых, существенно увеличились затраты на содержание персонала, особенно по квалифицированным работникам востребованных профессий, что требует соответствующей отдачи вкладываемых средств. Во-вторых, в условиях наполнения рынка особую важность приобрел вопрос об упущенной прибыли, возникающей в результате невозможности решать актуальные задачи при помощи имеющегося кадрового потенциала. В-третьих, повысилась динамика бизнеса и, как следствие, постоянно изменяются требования к работникам, как по объему, так и по характеру решаемых задач. В результате возникло определенное несоответствие традиционных методов кадрового планирования специфике этих задач.
При кадровом планировании традиционно решаются совершенно разнородные задачи от формирования кадрового резерва до планирования отпусков. При этом часто основное внимание уделяется не целям и задачам кадрового планирования, а методам решения конкретных вопросов - набор, перемещение, обучение персонала и пр.
Поэтому целью данной работы является рассмотреть кадровое планирование как систему подбора квалифицированных кадров, необходимую для эффективного функционирования предприятия. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
• Изучить и рассмотреть проблему интеграции кадрового планирования в планы организации
• определить стадии процесса кадрового планирования
• рассмотреть основные виды кадрового планирования
• изучить ошибки при кадровом планировании

Обьектом исследования является система управления организацией.
Предметом – кадровое планирование и подбор персонала.
Список литературы ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. кадровое планирование использует каждая организация, некоторые из
них - не отдают себе отчет в этом.
Кадровое планирование отключает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Успех кадрового планирования зависит от того, насколько тесно этот процесс связан с базисным планированием.
Процесс кадрового планирования состоит из четырех шагов:
1) определение воздействия организационных целей на конкретные подразделения организации;
2) определение числа, необходимых квалификаций будущего персонала;
3) определение дополнительной надобности в персонале с учетом имеющихся кадров;
4) разработка конкретного плана действий.
При кадровом планировании может использоваться большая сеть инструментальных средств. Это - квалифицированные листы, последовательное планирование, диаграмма замены и т.д.
По аналогии с базисным процессом планирования можно выделить следующие временные рамки кадрового планирования:
- краткосрочное (0-2 года);
- среднесрочное (2-5 лет);
- долгосрочное (более 5 лет).
В процессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд моментов, принебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям.
Для повышения оперативности кадрового планирования необходимо вести постоянный мониторинг и прогноз как изменений в потребности в персонале, так и показателей сотрудников. Основная задача мониторинга - выявление проблемных групп сотрудников, по каким-либо условиям не соответствующим существующим или планируемым требованиям, что позволяет решать вопросы кадрового планирования более “адресно”. К вопросам, решаемым в первую очередь в рамках кадрового мониторинга и прогноза, относятся: контроль за изменяющимися формальными показателями (возраст, стаж, время, прошедшее после медицинского осмотра, обучения и пр.); контроль показателей оценки эффективности работы (объем выработки, объем заключенных договоров, сроки сдачи проектов, количество рекламаций и пр.); контроль показателей, отражающих собственно профиль работника и занимаемой должности; прогноз возрастных изменений в качественном составе персонала, который теперь особенно учитывается в решении большинства кадровых вопросов. При этом важно, чтобы перечень контролируемых параметров и особенно тех, по которым проводится аттестация, был утвержден в локальных нормативных актах предприятия. С одной стороны, доведение их до сведения сотрудников является мощным альтернативным механизмом повышения эффективности работы персонала, а с другой - формализация этих положений позволяет применять для прогноза и мониторинга современные программные средства, обеспечивающие автоматизированное решение задач контроля, прогноза и мониторинга. Необходимо отметить, что попытка охватить в рамках детального кадрового планирования всех сотрудников организации может не только не улучшить, а запутать решение этой задачи. При этом нужно учитывать ограниченные возможности работников, выделяемый бюджет и масштабность задачи. Грамотное решение вопросов кадрового планирования дает возможность существенно повысить эффективность работы предприятия и его конкурентоспособность без значительного увеличения затрат на содержание персонала, а порой и их сокращения. Задача работников служб управления персоналом - донести до руководителей предприятия необходимость проведения этих мероприятий и возможность получения практических результатов в ограниченные сроки. Только в этом случае реальная поддержка руководством обеспечит согласованное участие большого числа сотрудников в решении всех задач, охватывающих кадровое планирование.





Список использованной литературы.

1. Герчикова И. Н. Менеджмент. - М., 2000 – 498 с.;
2. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. 1999 – 439 с.
3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М., 1999 – 357 с.;
4. Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.:«Дело», 2000 – 546 с.
5. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М., 2001 – 407 с.;
6. Основы управления персоналом. Учебник под ред. Генкина Б.М., - М., 2001 – 290 с.;
7. Поршнева А.Г. Управление организацией. Учебник – М, 1999. – 389 с.
8. Поляков В. А. Технология карьеры .-М.:«Дело ЛТД» , 1995 .
9. Румянцева З.П. Менеджмент организации. Учебник – М , 2000. – 405 с.
10. Силин А. Н. Управление персоналом . Учебник по кадровому менеджменту .-Тюмень: ТГУ , 2000 – 574 с.
11. Седегов Р.С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия - Минск, 2001 – 463 с.
12. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2001 – 437 с.
13. Тарасов В. К. Персонал-технология : отбор и подготовка менеджеров .-Л:«Машиностроение» , 2001 – 354 с. .
14. Управление персоналом. Учебное пособие. Под ред. В.Ю. Сербинского, 1999.
15. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Проф. О. И. Волкова. – М., 2000 – 359 с.
16. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993.
17. Исаенко А.Н. Кадры управления В корпорациях США. – М.: Наука, 1988.
18. Кабаков В.С., Лебедев А.Д. Совершенствование кадровой политики на предприятиях машиностроения. – Л.: Машиностроение, 1986.
19. Как работают японские предприятия. – М.: Экономика, 1989.
20. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 1993.
21. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 1994.
22. Кибанов А.Я., Родкина Т.А. Проектирование функциональных взаимосвязей структурных подразделений производственного предприятия. / Учебное пособие. – М.: МИУ, 1986.
23. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. – М.: Прогресс, 1987.
24. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха – М.: Дело, 1993.
25. Кунельский А.Э. Рационализация аппарата управления предприятием. – М.: Экономика, 1989.
26. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Часть 3. Управление персоналом. – М.: 1992.
27. Менеджмент организации. / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина – М.: Инфра- М, 1995.
28. Мерсер Д. IBM : управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Прогресс, 1991.
29. Мескон М. , Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992.
30. Мильнер Б.З. и др. Системный подход к организации управления. – М.: экономика, 1983.
31. Организация управления в машиностроительной промышленности. Учебное пособие./ Под ред. В.С.Румянцева – М.:МИУ, 1988.
32. Организация управления в машиностроительной промышленности. Сборник задач и ситуаций / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: МИУ, 1989.
33. Поляков В.А. Технология карьеры. – М.: Дело, 1995.
34. Производительность труда “белых воротничков”. – М.: Прогресс, 1989.
35. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. – М.: наука, 1989.
36. Пузыревский Л.А. Основы организационного проектирования. – Л. : ЛГУ, 1975.
37. Секреты умелого руководителя. – М.: Экономика, 1991.
38. Слезингер Г.Э., Совершенствование процессов управления предприятием. – М.: Машиностроение, 1975.
39. Социальные аспекты интенсификации труда и подготовки инженеров. – Л.: Изд-во Ленинградского университета, 1989.
40. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – АО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1995.
41. Тарасов В.К. Персонал – технологи: отбор и подготовка менеджеров. – Л.: Машиностроение, 1989.
42. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорации США, Японии, Германии. – М.: 1992.
43. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995.
44. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М., 1997.
Цена, в рублях:

(при оплате в другой валюте, пересчет по курсу центрального банка на день оплаты)		 2000
Скачать бесплатно 29162.doc 





Найти готовую работу


ЗАКАЗАТЬ

Обратная связь:


Связаться

Доставка любой диссертации из России и Украины

Вход для партнеров

Регистрация

Восстановить доступ

Материал для курсовых и дипломных работ


Ссылки:

Выполнение и продажа диссертаций, бесплатный каталог статей и авторефератов

Счетчики:

Besucherzahler
счетчик посещений

© 2006-2022. Все права защищены.
Выполнение уникальных качественных работ - от эссе и реферата до диссертации. Заказ готовых, сдававшихся ранее работ.