Бесплатно скачать, заказать диплом, курсовую, диссертацию ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР КАК ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРИЕМА НА МУНИЦИПАЛЬНУЮ СЛУЖБУ

У нас уже 176407 рефератов, курсовых и дипломных работ

Сделать закладку на сайт

Заказать диплом, курсовую, диссертацию

Быстрый переход к готовым работам

Мнение посетителей:

Книга жалоб
и предложений

Название	ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР КАК ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРИЕМА НА МУНИЦИПАЛЬНУЮ СЛУЖБУ

Количество страниц	173

ВУЗ	Южно-Уральский государственный университет

Год сдачи	2016

Содержание	ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ 7 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА И ПРИЕМА НА МУНИЦИПАЛЬНУЮ СЛУЖБУ 1.1 Понятие, формы и принципы профессионального отбора и приема на муниципальную 10 службу 1.2 Особенности отбора и приема на муниципальную службу в РФ 33 1.3 Критерий и методы оценки эффективности отбора на муниципальную службу 41 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ отбора и приёма ПЕРСОНАЛА НА МУНИЦИПАЛЬНУЮ СЛУЖБУ 2.1 Краткая характеристика и анализ качественного состава персонала Администрации Копейского городского округа Челябинской области 53 2.2 Анализ существующей системы отбора и приёма персонала на муниципальную службу в Администрации Копейского городского округа Челябинской области 71 2.3 Выявление основных проблем существующей системы отбора и приёма персонала на муниципальную службу в Администрации Копейского городского округа Челябинской области 95 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ отбора и приёма ПЕРСОНАЛА НА МУНИЦИПАЛЬНУЮ СЛУЖБУ 3.1 Рекомендации по совершенствованию системы отбора и приёма персонала на муниципальную службу 99 3.2 Оценка эффективности предлагаемых к реализации мероприятий 119 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 129 БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 135 ПРИЛОЖЕНИЯ ПРИЛОЖЕНИЕ А Критерий отбора персонала 140 ПРИЛОЖЕНИЕ Б Условный прим етствия кандидата требованиям, предъявляемым к претендентам на должность муниципального 143 служащего ПРИЛОЖЕНИЕ В Среднестатистические данные эффективности отбора и приёма персонала на муниципальную 144 службу ПРИЛОЖЕНИЕ Г Организационная структура управления 146 ПРИЛОЖЕНИЕ Д Сравнительный анализ численности персонала Администрации Копейского городского округа 147 ПРИЛОЖЕНИЕ Е Решение «Об утверждении Перечня должностей, на который формируется кадровый резерв в Копейском городском округе» 151 ПРИЛОЖЕНИЕ Ж Нормативно-правовые акты, регулирующие прохождение муниципальной службы в Копейском городском округе.... 153 ПРИЛОЖЕНИЕ И Новая организационная структура управления 155 ПРИЛОЖЕНИЕ К Профессиограммы 156 ВВЕДЕНИЕ В России насчитывается свыше 24 тысяч муниципальных образований. По данным Росстата, к концу 2015 г. в них было занято более 340,1 тыс. служащих. Но проблема непрофессионализма в управлении продолжает оставаться крайне актуальной. Высшее руководство страны неоднократно указывало на громоздкость, неповоротливость и неэффективность как госаппарата, так и аппарата муниципального управления, а в отношении компетентности его работников давалась такая оценка: знание современной науки управления - это все еще очень большая редкость.Причина несостоятельности подготовки многих муниципальных служащих кроется в самой технологии восполнения кадрового потенциала органов местного самоуправления, в основе которой продолжают оставаться уже неэффективные так называемые экстенсивные методы формирования, развития и использования персонала. В результате - острая нехватка профессиональных кадров на всех уровнях управления - от производственного, муниципального, регионального до государственного - одна из серьезнейших проблем, стоящих перед современной Россией. Успешное функционирование организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых ей работников. Работа кадровых служб и руководящего состава связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в России существует множество проблем в области профессионального приёма и отбора людей на муниципальную службу. Для решения данной проблемы больше внимания необходимо уделять подбору персонала на муниципальную службу, сделать более жесткими критерии и методы отбора персонала. Объектом исследования работы является система отбора и приёма в органах муниципальной службы. Предмет исследования - механизм приёма персонала на муниципальную службу. Цель выпускной квалификационной работы - повышение эффективности приёма кадров на муниципальную службу (на примере Администрации Копейского городского округа Челябинской области). Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи: - рассмотреть понятие и сущностьотбора и приёма персонала на муниципальную службу; - рассмотреть принципы и виды отбора на муниципальную службу; - выявить особенности приёма на муниципальную службу; - дать краткую характеристику и провести анализ качественного состава персонала Администрации Копейского городского округа Челябинской области; - выявить проблемы отбора и приёма персонала на муниципальную службу на примере Администрации Копейского городского округа Челябинской области; - предложить рекомендации по совершенствованию отбора и приёма персонала Администрации Копейского городского округа Челябинской области; - оценить эффективность предложенных рекомендаций. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, библиографического списка и приложений. В первом разделе выпускной квалификационной работы рассматривается понятие и сущность отбора и приёма персонала на муниципальную службу, рассмотрены принципы и виды отбора на муниципальную службу, выявлены особенности приёма на муниципальную службу. Во втором разделе работы проведен анализ системы отбора и приёма персонала на примере Администрации Копейского городского округа Челябинской области, а также выделены проблемы отбора и приёма персонала в данной организации. В третьем разделе работы представлены рекомендации по совершенствованию системы отбора и приёма персонала Администрации Копейского городского 10 округа Челябинской области, а также представлена система оценки предложенных рекомендаций. Методологической основой исследования явились теоретические положения по данной проблеме. При разработке теоретических вопросов использовались законодательные акты. В работе использованы труды российских и зарубежных авторов по управлению персоналом, а также труды ведущих специалистов по исследуемой проблеме. Важность и актуальность проблемы подчеркивается в работах многих авторов, занимающихся вопросами отбора и приёма персонала на муниципальную службу: Егоршин А.П., Граждан В.Д., Игнатов В.Г., Марченко И.П., Мельников В.П., Овсянко Д.М., Осейчук В.И., Поликанов Д.В., Татулов Б.Э. и другие. Все вышеперечисленные источники были использованы для написания настоящей работы, а также легли в основу для проведения различных исследований по мере ее выполнения, и послужили как основным, так и дополнительным материалом для формирования выводов и рекомендаций по результатам исследований. В выпускной квалификационной работе применены следующие методы: анализ библиографических источников, графический, сравнительный, методы анализа и оценки эффективности. Теоретическая значимость работы определяется подробным изучением сущности и основных определений «профессионального отбора на муниципальную службу» и «профессионального приёма на муниципальную службу», которые были даны различными авторами, и выбором наиболее полного и точного определения для дальнейшего анализа. Практическая значимость работы в том, что проведенный анализ системы отбора и приёма персонала и разработанные рекомендации могут быть использованы в практической деятельности Администрации Копейского городского округа Челябинской области с целью повышения эффективности его функционирования.

Список литературы	Правовое регулирование муниципальной службы, включая требования к должностям муниципальной службы, определение статуса муниципального служащего, условия и порядок прохождения муниципальной службы, осуществляется Федеральным законом, а также принимаемыми в соответствии с ним законами субъектов Российской Федерации и уставами муниципальных образований. Наиболее целесообразно при отборе и найме персонала на муниципальную службу использовать такие критерии как стоимость, сроки и показатели закрываемости. Объектом исследования является Администрации Копейского городского округа Челябинской области. Преимуществами существующей системы отбора и приёма персонала на муниципальную службу в Администрации Копейского городского округа Челябинской области являются следующие моменты: - производительности труда сотрудников свидетельствует о том, что в целом, подобранный отделом муниципальной службы и кадров персонал работает достаточно эффективно, что не смотря на общее снижение доходов в 2015 году и сокращение общей численности персонала; - снижение показателя стоимости отбора и приёма в динамике косвенно свидетельствует об улучшении работы отдела муниципальной службы и кадров, так как появилась возможность снижения части затрат организации, связанных с отбором и приёмом; - нормативные значения показателя закрываемости вакансий. В качестве недостатков можно отметить следующие моменты: - фактически в отделе муниципальной службы и кадровАдминистрации Копейского городского округа Челябинской области не выполняется ряд функций 140 из-за отсутствия соответствующих специалистов, что приводит к не достаточно эффективной работе всей организации в целом; - отмечается неинформированность специалистов отдела муниципальной службы и кадров относительно полных требований к необходимому кандидату, специалисты могут просто не знать, какой конкретно требуется специалист, что делает процесс отбора неэффективным и ведет к большим потерям; - существенно снизилась эффективность работы высшего управленческого персонала от начальников отделов до главы Администрации Копейского городского округа, управленческий персонал стал работать менее эффективно, так как сокращение штатов коснулось только категории групп специалистов; - возможно специалисты отдела муниципальной службы и кадров, а также непосредственные руководители возможных кандидатов на вакантную должность слишком халатно подходили к выбору основного претендента, о чём свидетельствует снижение удельных затрат на отбор и приём персонала. - сроки отбора и приёма персонала на муниципальную службу в Копейском городском округе существенно ниже нормативных значений, а это свидетельствует о том, что сотрудниками отдела муниципальной службы и кадров рассматриваются не все возможные варианты кандидатов на вакантные должности, вследствие чего повышается число увольнений, связанных с нарушением трудового распорядка; - значения показателей закрываемости свидетельствуют о том, что специалисты отдела муниципальной службы и кадров стараются сработать быстро, «для галочки», однако, по факту такая спешка зачастую ведёт к приёму на службу некомпетентных сотрудников, что негативно сказывается на работе всей организации в целом; - все критерии используются при приёме на муниципальную службу и не все методы отбора применяются, конкурсное замещение вакантных должностей используется от случая к случаю, однако итоги конкурса, как правило, известны еще до его начала, что свидетельствует о формальности проведения конкурса. Получается, что негативных моментов, связанных с отбором и приёмом персонала на муниципальную службу в Администрации Копейского городского округа Челябинской области гораздо больше, чем позитивных, что свидетельствует о необходимости принятия срочных мер и разработке рекомендаций по ликвидации выявленных недостатков. В результате проведённого анализа были выявлены пять основных проблем, связанных с системой отбора и приёма персонала на муниципальную службу. К ним относятся следующие моменты: - уникальность и избранность высшего руководящего состава Администрации Копейского городского округа Челябинской области; - не хватает квалифицированных специалистов, способных качественно провести отбор и персонала; - используемые на практике методы отбора персонала нуждаются в доработке и корректировке; - не достаточно полная система критериев для поиска кандидатов на вакантные должности муниципальной службы; - неэффективная организация коммуникативного процесса между руководителями и специалистами по отбору и приёму персонала. Для решения выявленных проблем предложены следующие рекомендации: - совершенствовать организационную структуру управления муниципальным образованием; - внедрить многоэтапное собеседование в отделе муниципальной службы и кадров; - внедрить методы анкетирования и тестирования; - разработать профессиограммы на различные должности муниципальной службы; - внедрить методы балльной и экспертной оценки кандидатов; - усовершенствовать систему конкурсного замещения вакантных должностей; - документально установить полный и достаточный набор требований к кандидатам; - брать рекомендации для претендента на вакантную должность с предыдущих мест работы; - осуществлять проверку имущественного положения кандидата при приёме на работу; - проверять уровень знаний нормативно-правовой документации; - разработать формы, которые должны заполняться руководителем отдела, куда требуется муниципальный служащий, где будут чётко отражены полные требования к необходимому кандидату; - разработать систему санкций к специалистам по отбору и приёму персонала, а также к руководителям отдела, которые утверждают кандидатуру, за приём на работу некомпетентного или непрофессионального сотрудника. Была проведена оценка рекомендаций, предлагаемых к реализации. В результате выявлено следующее: - произойдёт увеличение производительности труда сотрудников по всем категориям, в том числе и в категории высшего управленческого персонала; - удельные затраты на отбор и приём персонала возрастут на 25%, однако, в связи с повышением качества отбора произойдёт снижение текучести кадров и требуемого персонала нужно будет меньше, в результате суммарные затраты на отбор и приём персонала в Копейский городской округ снизятся; - сроки отбора и приёма персонала на муниципальную службу в Копейском городском округе достигнут нормативных значений в связи с повышением качества системы отбора и приёма персонала на муниципальную службу; - качество работы специалистов отдела муниципальной службы и кадров повысится, что приведёт к некоторому снижению значений показателей закрываемости, однако, его значения будут соответствовать нормативным, что свидетельствует об эффективной работе отдела; - ранее не все критерии и методы использовались при приёме на муниципальную службу, тогда как в прогнозном периоде будут использоваться все возможные критерии и методы. Все указанные положительные изменения свидетельствуют о 143 целесообразности внедрения предлагаемых к реализации мероприятий. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 1 Федеральный закон от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (с изм. и доп. от 29 декабря 2015 г.). - Система «Гарант». - Режим доступа: http://base.garant.ru/12152272/ 2 Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями от 30 декабря 2015 г.). - Система «ГАРАНТ». - Режим доступа: http://base.garant.ru/12136354/#help#ixzz4044IWavX 3 Федеральный закон от 30 декабря 2015 г. № 418-ФЗ «О внесении изменений в статью 46 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». - Система «ГАРАНТ». - Режим доступа: http: //base.garant.ru/71295664/#ixzz4044h 1qBn 4 Решение Челябинской городской Думы третьего созыва от 25 сентября 2007 г. № 25/31 «Об утверждении Положения о порядке проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы в органах местного самоуправления и избирательной комиссии города Челябинска» (с изм. и доп. от 24.11.2015 г.). - Система «Гарант». - Режим доступа: http: //base.garant.ru/8705850/ 5 Алтухов, П.Л. Алгоритм оптимального управления человеческими ресурсами организации: учеб.пособие / П.Л. Алтухов // Вестник Оренбурского университета, 2014. - №8. - С. 29, 32.

Цена, в рублях: (при оплате в другой валюте, пересчет по курсу центрального банка на день оплаты)	200

Найти готовую работу

ЗАКАЗАТЬ

Обратная связь:

Связаться

Вход для партнеров

Регистрация

Восстановить доступ

Материал для курсовых и дипломных работ

15.04.24 Задачи, условия и этапы организации экспериментальной работы

15.04.24 Критерии качества преподавания

15.04.24 Категория нормы в обучающей деятельности

Архив материала для курсовых и дипломных работ

Ссылки:

Счетчики:

© 2006-2022. Все права защищены.
Выполнение уникальных качественных работ - от эссе и реферата до диссертации. Заказ готовых, сдававшихся ранее работ.