Организационная культура как система. Сферы влияния

В свете определенных выше условий эффективности организации становится возможным углубить понятие организационной культуры и определить ее функциональную структуру при-менительно к сфере управления организацией. Более дифференцированный подход к организационной куль¬туре демонстрирует группа исследователей, определяющих данное понятие в терминах стратегической системы, поля, а также выде¬ляющих показатели, позволяющие ее измерить. Так, Е. Н. Скляр понимает под организационной культурой «систему адаптирован¬ных стратегий навыков и знаний персонала, а также всей организа¬ции в целом. Каждая организация в процессе становления, развития и функционирования должна обрести специфическую ценностно-нормативную систему, соответствующую своим целям, учитываю¬щую как организационные, так и корпоративные ценности» [5]. Однако, с точки зрения автора, наиболее полным и отражающим функциональную структуру организационной культуры можно считать определение Эдгара Шейна, имя которого тесно связано с зарубежными исследованиями в данной области. Он определил организационную культуру как «паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого является достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных про¬блем» [6]. Интеграция — это создание эффективных деловых отношений, то есть усиление роли сотрудничества в решении проблем поиска эффективных способов работы организации [7]. В представлении Э. Шейна, «уровни культуры охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые представления, — так называемая сущность культуры. Между этими двумя полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для ее пред¬ставления» [6]. Первый уровень — «артефакты» — включает в себя зримые группы, такие как: технология и продукты деятельности организа¬ции; профессиональный язык; характерный стиль, воплощаемый в манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией; архитектура материального окружения организаций; описание принятых ценностей; внешние ритуалы; кор-поративные праздники и церемонии и т. д. Второй, или подповерхностный, уровень представляет собой поддерживаемые ценности. Поддерживаемые ценности,-на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации, являются ядром организационной культуры. С точки зрения аксиологии ценности представляют собой свой¬ства общественного предмета удовлетворять определенным потреб¬ностям отдельного человека или группы [8]. Ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наибо¬лее авторитетными членами организации, становятся ключевым зве¬ном сплоченности сотрудников,.формирующим единство взглядов и действий, что обеспечивает достижение целей организации. «Организационные ценности — все окружающие объекты, в от-ношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями» [9].: Действительно, ценностные отношения не возникают до тех пор, пока субъект не обнаружил, для себя проблематичность удовлетво-рения актуальной потребности. Применительно к организационной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Цен¬ности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия: - В силу социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении ценностей стро-ятся отношения власти и подчинения,, все виды экономических отно-шений, а также отношения дружбы, партнерства и любви. Распределение ценностей в социальной группе, среди сотрудни¬ ков компании можно назвать ценностным образом данной группы или организации. С точки зрения отдельного сотрудника, каждый может занимать индивидуальную ценностную позицию внутри орга¬ низации в рамках общего ценностного образа. Ценностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями. «функциональная роль существования ценностей организации целеполагающая, так как без единой системы ценностей организации не могли бы устойчиво функционировать и достигать поставленных целей»