Быстрый переход к готовым работам
|
Система показателей оценки эффективности управления трудовыми ресурсами
Эффективность управления
трудовыми ресурсами определяется исходя из объема, полноты, качества и
своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени
эффективности управления персоналом необходимы соответствующие критерии и показатели.
При выборе критериев
оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач
используются результаты оценки, и, во-вторых, для какой категории работников
устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности. В качестве критериев в
области эффективности управления трудовыми ресурсами, могут выступать
выполнение установленных норм выработки или обслуживания при надлежащем
качестве работы и снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести
персонала, необоснованных простоев и др. При этом, эффективность
управления трудовыми ресурсами состоит из двух компонент: экономической
эффективности, характеризующей достижение целей фирмы путем использования
персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, и
социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и
интересов наемных работников. В качестве компонентов
экономической эффективности управления трудовыми ресурсами некоторые экономисты
предлагают рассматривать: 1.
Соотношение
(результат работы/издержки на персонал), как центральный компонент
экономической эффективности управления персоналом, рассматриваемый с точки
зрения поставленных организационных целей; 2.
Долгосрочные
компоненты экономической эффективности управления персоналом, отражающие вклад
персонала в долгосрочное существование и развитие организации, к ним относятся: 3.
Стабильность,
обеспечивается связанными с персоналом, одинаково протекающими процессами. Она
конкретизируется в преемственности состава персонала, в надежности выполнения
работниками порученных ими заданий, в отсутствии напряженности и конфликтов; 4.
Гибкость,
когда работники при внесении изменений в состоянии адаптировать свою новую
работу к новым условиям. Гибкость проявляется, в частности, в сложности
разрабатывать новые решения проблем и претворять их в жизнь, активно
содействовать организационным изменениям и быть готовым идти на конфликты, если
это необходимо для реализации инновационных концепций. Показатели стабильности и
гибкости не могут быть одновременно достигнуты в полном объеме, при этом задача
управления персоналом состоит в том, чтобы с учетом динамики условий найти
баланс между ними. Степень социальной
эффективности управления персоналом определяется удовлетворением потребностей и
интересов работников. В качестве компонентов социальной эффективности
управления персоналом выделяют: -
каталог
потребностей работников, -
отрицательные
моменты; -
преимущества. -
интересы
работников на основе индивидуальных потребностей, для их отражения в целях
организации. Из-за многообразия
компонентов, из которых складывается социальная эффективность управления
персоналом, некоторые экономисты предлагают, в качестве результативного
показателя считать удовлетворение работой, однако эта категория вряд ли может
служить интегральным показателем социальной эффективности, поскольку нет
четкости в определении данного понятия и он недостаточно теоретически обоснован. Между экономической и
социальной эффективностями существует как взаимодополняемость, так и
противоречивость. Достижение баланса интересов социальной и экономической
эффективностей представляет собой центральную проблему управления персоналом.
От объективности и точности оценки эффективности управления персоналом во
многом зависит эффективность работы по совершенствованию системы управления
персоналом в целом. Эффективность управления
трудовыми ресурсами необходимо оценивать системой показателей, наиболее полно
отражающей эту область менеджмента. Так система показателей должна отвечать
следующим требованиям: -
отражать
полноту и достоверность производимой оценки; -
отражать
результаты управленческих решений, как в количественных, так и качественных
характеристиках; -
включать
показатели, на которые управленческие решения оказывают прямое влияние; -
соответствовать
цели оценки; -
обеспечивать
соизмеримость результатов управления с затратами на их получение; -
все
показатели (как абсолютные, так и относительные), входящие в систему, должны
отражать не только достигнутый уровень, но и динамику их изменения. Так Дж.М Иванцевич и А.А.
Лобанов предложили методику анализа функционирования служб управления трудовыми
ресурсами, где критерии оценки сгруппированы следующим образом: 1. Собственно
экономическая эффективность: -
показатели
эффективности; -
стоимость
оцениваемой программы на одного работника. 2. Показатели степени
соответствия. 3. Степень
удовлетворенности работников: -
компенсацией; -
собственно
работой. 4. Косвенные показатели
эффективности работы служащих: -
текучесть
персонала; -
абсентизм
- количество самовольных невыходов на работу; -
брак; -
частота
заявок о переводе на другие работы; -
количество
жалоб; -
безопасность
труда и количество несчастных случаев; -
прочие
показатели качества труда. Каждый из выше
перечисленных показателей и их комбинации в целом выражают эффективность работы
служб управления персоналом, для оценки их сопоставляют с заранее заданными
значениями. Доктор экономических наук
Э.Б. Фигурнов предлагает следующие показатели, характеризующие интенсификацию
использования персонала: -
разность
уровней производительности труда, их соотношение; -
экономия
численности работников в результате увеличения выработки при повышении
производительности труда. С помощью предложенных
показателей можно определить направление влияния каждого фактора на изменение
степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние. Безусловно, система
показателей, необходимых для определения эффективности управления персоналом
нуждается в разработке. Решение этой нужной задачи позволит объективно
оценивать эффективность организационных и социальных мероприятий, уточнять
ближайшие задачи и цели. По мнению автора, систему
показателей эффективности управления персоналом следует строить на базе теории
факторов производства. Производительность труда является основным показателем
использования персонала и характеризует доходность производства в расчете на
одного занятого. Этот показатель рассчитывается как отношение годового дохода
предприятия к среднегодовому числу работников. В связи с этим для определения
уровня производительности необходимо статистически измерить общий доход предприятия
и факторы, влияющие на него. Коэффициент изменения
степени роста производительности труда, предложенный проф. В.Е. Адамовым,
является на наш взгляд, приемлемой практической характеристикой эффективности,
однако в нашем исследовании его применять нельзя, поскольку этот показатель
характеризует изменение степени роста производительности труда на протяжении
двух сравниваемых периодов времени, поэтому в модель надо включать приростные
показатели производительности. Однако если сравнивать значения показателей
производительности за сравнительно короткий период времени (1-2 года), то
многие из показателей изменялись незначительно или вообще не изменялись (а при
приросте равным нуль определить влияние фактора на коэффициент изменения
степени производительности труда становится невозможным). В качестве результативного показателя, характеризующего экономическую эффективность управления персоналом, мы считаем возможным принять среднегодовую выработку на одного работника, как отношение среднегодового объема реализации подразделения к средней фактической численности персонала (YВыр, в $/чел.). В пользу его выбора говорит то, что этот показатель производительности труда может служить сквозным для всех предприятий, и методика его расчета общепризнанна. Этот показатель не выявляет полную картину эффективности управления, хотя в целом может использоваться для характеристики эффективности управления персоналом.
В качестве результативного
показателя, характеризующего социальную эффективность управления персоналом,
выберем коэффициент текучести (YКтек). Этот показатель отображает динамику
персонала фирмы, и также выступает в роле факторного, косвенно влияющего на
производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в
области управления персоналом. Если фирма имеет хорошие производственные
показатели, но текучесть персонала высока, значит на фирме низкая стабильность
персонала, а, учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходится предприятию,
следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают
организацию. Коэффициент текучести,
рассчитывается, как отношение числа выбывших по собственному желанию, уволенных
за прогулы и другие нарушения дисциплины работников за определенный период (в
данном случае за год) к среднему числу занятых в течение года, в процентах; Коэффициент абсентизма
также является важным показателем социальной эффективности управления
персоналом, но он коррелируется с показателем текучести, поскольку оба явления
вызываются одними и теми же факторами. Высокий уровень абсентизма является
признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть, поэтому
дальнейшие статистические исследования, на наш взгляд, достаточно проводить с одним
из них. Заказать написание авторской работы |
|