Необходимость выделения категории интереса работодателя в трудовом праве

Безусловно, категория интереса не является в чистом виде юридической категорией, и имеет общенаучную ценность. Так, в науке философии различают научный интерес, исторический интерес, практический интерес^[1], отдельные авторы рассматривают интерес как изучаемое разными науками целостное явление, имеющее единую природу и общие закономерности своего бытия^[2]. Однако очевидно, что в юридической науке категория интереса приобретает более глубокий смысл, опосредованный практическим применением и гарантиями его реализации.

Внимание категории интереса уделялось в отечественной науке права такими учеными как В.П. Грибанов, Е.ГХ. Губин, P.E. Гукасян, И.А. Костян, Е.А. Крашенинников, A.B. Малько, М.Н. Марченко, С.В. Михайлов, A.A. Сапфирова, И.О. Снигирева, Г.В. Хныкин, H.A. Шайкенов, А.И. Экимов и др. Несмотря на то, что исторически указанная категория, как правило, рассматривалась в разрезе конституционного права, гражданского права и теории государства и права, отдельные современные ученые предприняли попытку осветить ее с позиций трудового законодательства и связать категорию интересов работодателя с интересами работника, а также государства в лице его органов, являющихся участниками трудовых и связанных с ними трудовых отношений. Тем не менее, категория интереса в трудовом праве нуждается дальнейшем развитии, в том числе с позиции интересов работодателя. Это обусловлено тем, что на сегодняшний момент, учитывая все нарастающую социальную напряженность при попытке законодательно урегулировать какие-либо положения трудового законодательства в ключе реформирования, категория интереса работодателя должна быть подвержена самостоятельной разработке, в определенной степени - даже в отрыве от интересов работников с тем, чтобы детально изучить ее общие и частные особенности (хотя следует оговориться, что, вне всякого сомнения, подход комплексной оценки интересов работодателя и работников, используемый вышеназванными учеными, должен применяться при формировании общих выводов в рамках этой проблемы).

Прежде чем обратиться к анализу категории интереса работодателя, необходимо пояснить, почему именно этот субъект трудовых правоотношений нуждается в признании на законодательном и доктринальном уровнях наличия у него интереса и создании механизмов по его защите. Если обратиться к современному трудовому праву и проанализировать права и интересы работодателя с его позиций, то можно сделать следующие основные выводы:

каждый из субъектов трудовых правоотношений выступает и как обязанное, и как управомоченное лицо^[3]; иными словами, работодатель - носитель не только обязанностей, но и прав;

как следствие корреспондирующего характера прав и обязанностей, права работодателя сводятся к соответствующим им обязанностям работника, то есть, по большому счету, не должны существовать в отрыве от них;

Трудовой Кодекс Российской Федерации (далее - «ТК РФ») указывает на следующие основные права работодателя в статье 22:

•              заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками;

•              вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

•              поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

•              требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

•              привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности;

•              принимать локальные нормативные акты;

•              создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Из вышесказанного видно, что все права работодателя изложены в ключе их взаимосвязи с правами и обязанностями работника. Более того,

право заключать договоры, вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры (а данное право, согласно статье 36 ТК РФ, одновременно является и обязанностью работодателя, если инициатива исходит от работников), поощрять работников и налагать на них дисциплинарные взыскания никак не отражает подлинного интереса работодателя, а, по сути, является формальным декларированием тех прав, которые логически вытекают из существа работодателя как субъекта трудовых правоотношений. Таким образом, законодатель не наделяет работодателя «специальными» правами, а лишь подтверждает его возможность пользоваться вполне естественными присущими ему правами. Более того, например, право поощрять работников, никак не отражает реального интереса работодателя, а по большому счету, направлено на реализацию интересов работников.

Если бы вышеперечисленные права служили основой для характеристики работодателя, то получилось бы, что работодатель - автоматизированный механизм обеспечения работника работой и вознаграждением за труд в обмен на получение от последнего труда. Такое понимание работодателя как субъекта правоотношения вполне бы соответствовало духу трудового права того государства, где организации или физические лица, выступающие в качестве работодателей, действовали бы в этом качестве исключительно с одной целью - обеспечить гражданам такого государства право на труд. Но коль скоро современные процессы глобализации зиждутся на экономических интересах участников и на развитии экономического потенциала, нельзя рассматривать такие интересы исключительно в разрезе гражданского права, в отрыве от других отраслей права. В противном случае велик риск того, что мнимая защита работника путем максимального урезания прав работодателя может обернуться против самих работников, в частности, возрастет привлекательность иностранного трудового капитала, нелегальных трудовых ресурсов, неравномерное распределение трудовой нагрузки между работниками и т.д.

Совершенно очевидно, что работодатель изначально нанимает работников не с целью обеспечить их работой, а с целью удовлетворить собственные экономические интересы, которые государство пытается поставить на службу собственным задачам, в том числе обеспечить гражданам определенный уровень социальных гарантий. Тем не менее, провозглашая свободу экономической деятельности, законодатель обязан понимать, что трудовые права работников не должны вмешиваться в сферу коренных интересов работодателя, иначе трудовое право поглотит любые иные общественные отношения без учета разумной степени их соотношения. Вышеизложенное однозначно подчеркивает необходимость признания и защиты законных интересов работодателя, с тем, чтобы содержание права в конечном итоге не искажало его сущность. В данной ситуации возможно и иное толкование трудовых правоотношений как формы партнерства между работником и работодателем для достижения общего интереса - получения вознаграждения за труд. В данном ракурсе работник перестает быть орудием работодателя, но становится его помощником, специалистом, т.е., лицом, способным выполнять те задачи, на которые не способен работодатель. Трудовыми же отношения делает тот факт, что работодатель наделен властью, использование которой является предметом контроля. Именно такая трактовка отношений работника и работодателя способна привести трудовое право к выполнению основного его предназначения - достижению максимального баланса интересов сторон трудового правоотношения, речь о котором пойдет далее.

^[1] Мпкешнна Л.А. Философия науки. / Учебное пособие. Прогресс-Традиция: МПСИ: Флинта, 2005. - с. 105,

135

^[2] Демин М.В. К вопросу о природе шггереса // Философские науки. 1972. № 3. - с. 35

^[3] Трудовое право России / Под ред. Л.М. Куренного. - 2е изд., испр. И доп. М.: Издательский дом «Правоведение», 2008._Автор раздела - Дмитриева И.К.. - с. 102; Трудовое право: учеб. / Бриллиантова H.A. [и др.] под ред. О.В. Смирнова, И.О Снигиревой. - Зе изд., перераб. И доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.-с. 142-143

Вся работа доступна по ссылке  http://mydisser.com/ru/catalog/view/30459.html