Изучению становления профессионализма посвящены работы многих исследователей (В.А. Бодров, Е.М. Борисова, Э.Ф. Зеер, Е.А. Климов, Т.В. Кудрявцев, А.К. Маркова, Л.М. Митина, К.К. Платонов, Н.С. Пряжников, Г.В. Суходольский, В.Д. Шадриков и др.). Большинство ученых отмечают: с одной стороны, особенности человека-профессионала (как личности, субъекта дея­тельности и индивидуальности) оказывают существенное влияние на процесс и результат профессиональной деятельности (являющиеся объективными критериями профессионализма человека); с другой стороны, само формиро­вание человека-профессионала происходит в ходе профессиональной дея­тельности и под ее влиянием.

Анализ научной литературы показывает, что профессиональное станов­ление может быть представлено в виде двух основных линий:

а) как развитие деятельности (ее структуры, совокупности способов и
средств, порядок следования которых друг за другом имеет целевую детерми­
нацию);

б) как процесс развития личности в онтогенезе (как временная после­
довательность ступеней, периодов, стадий на всем жизненном пути).

39

Мы считаем, что указанные подходы нужно рассматривать как взаимо­дополняющие. Соответственно, профессионализация человека, рассматри­ваемая с начала периода профессионального самоопределения и до заверше­ния активной трудовой деятельности, представляет собой синтез указанных двух линий. В рамках этих стратегических линий познания процесса профес­сионального становления человека рассмотрим ряд концепций и теорий про­фессионального развития.

Профессиональное становление как развитие деятельности. В ос­нове концепции профессионального развития как изменения психологиче­ской структуры деятельности лежат представления об основных направлени­ях развития человека как субъекта труда. Основной акцент делается на изучение изменений, происходящих в процессе профессионализации в ис­полнительной, когнитивной, мотивационно-ценностной и индивидуально-личностной сферах человека.

Работы В.Д. Шадрикова и Г.В. Суходольского представляют направле­ние изучения профессионального становления человека, связанное с исследо­ванием развития деятельности как системы.

В.Д. Шадриков проводит анализ генезиса профессиональной деятель­ности. Обращается внимание на формирование мотивов, целей, информаци­онной основы, программы профессиональной деятельности, развитие спо­собностей и профессионально важных качеств в процессе профессиональ­ного обучения человека. В.Д. Шадриков считает, что исходной базой для формирования психологической системы деятельности являются потребно­сти человека, его интересы, мировоззрение, убеждения и установки, жизнен­ный опыт, особенности отдельных психических функций, нейродинамиче-ских качеств, свойства личности. В то же время автор подчеркивает, что в процессе деятельности человек не только преобразует окружающий мир, но преобразует и самого себя. В процессе формирования психологической сис­темы деятельности происходит изменение мотивов, целей, информационной

40

основы, эффективности исполнения; изменяются уровни функционирования физиологических механизмов деятельности [160,161].

Г.В. Суходольский рассматривает развитие деятельности как индивиду­альную и социальную эволюцию ее строения, ценностей, имеющихся форм, которая за определенный исторический период приводит к заметному про­грессу деятельности. Сущность этой эволюции заключается в кинетике соци­альных и личных потребностей, порождающих и обусловливающих статику и динамику профессиональных мотивов в популяции профессионалов. Отмеча­ется, что с общих психологических позиций механизм саморазвития деятель­ности представляет собой творчество в широком смысле, а с позиций психо­логии труда - это рационализаторство и изобретательство как высшие прояв­ления творчества в трудовой деятельности [142].

Таким образом, автор рассматривает историческую эволюцию деятель­ности, связывая индивидуальное развитие человека как субъекта деятельно­сти с развитием профессионального сообщества.

Рассматривая развитие деятельности, исследователи, так или иначе приходят к анализу развития свойств человека-деятеля. Не выделяя непо­средственно отдельные уровни человека, авторы рассматривают развитие свойств на уровне различных образований: как индивида (изменения уровней функционирования физиологических механизмов); субъекта деятельности (развитие профессионально важных качеств, способностей, уровней испол­нения и др.); личности (мотивы, мировоззрение, установки, цели, опыт и др.) и индивидуальности (индивидуальный стиль деятельности, творчество и др.). Выделяются и исходные основы (или, по сути, составляющие индивидуаль­ного ресурса профессионального развития человека): нейродинамические ка­чества, особенности отдельных психических функций, потребности человека, его интересы, мировоззрение, убеждения и установки, жизненный опыт.

Если подходить к анализу профессионального развития с позиций разви­тия деятельности, то необходимо выделять и оценивать степень развития ее

основных компонентов. По В.Д. Шадрикову, система деятельности включает следующие основные блоки: мотивов, целей, программы и информационной основы деятельности, принятия решения и профессионально важных качеств. Отмечается, что система деятельности является категорией изменчивой, раз­вивающейся. В то время как структура ее компонентов остается, как правило, неизменной, ее отдельные подсистемы обладают относительной функцио­нальной независимостью и возможностью к развитию [158].

В своем исследовании В.М. Клещевская выделяет ряд компонентов про­фессиональной деятельности, анализ которых позволяет сделать вывод об основных направлениях развития человека как профессионала [54]:

1. когнитивный компонент (в который автор включает адекватное цело­стное представление о профессии);
2. исполнительный компонент (включающий сформированные навыки, умения, а также профессионально важные качества);
3. мотивационно-ценностный компонент (характеризующий, по пред­ставлениям В.М. Клещевской, выраженность профессиональной направлен­ности);
4. индивидуально-личностный компонент (характеризующий совершен­ствование профессионально важных качеств).

Подчеркивается, что увеличение выраженности данных признаков опре­деляется как профессиональное развитие. С другой стороны, отсутствие уве­личения выраженности указанных признаков свидетельствует о невозможно­сти профессионального развития в данной трудовой сфере и является факто­ром, инициирующим развитие кризисной ситуации.

Согласно второй линии в изучении профессионального становления че­ловека профессионализация рассматривается как стадийный процесс разви­тия человека в онтогенезе (как временную последовательность ступеней, пе­риодов, стадий на всем жизненном пути). Именно на этих позициях и строят­ся модели профессионального развития и классификации стадий развития

42

человека (Б.Г. Ананьев, Е.А. Климов, С.А. Боровикова, Э.Ф. Зеер, А.К. Мар­кова, Л.М. Митина, Г.С. Никифоров).

Представителем этого направления в изучении профессионального раз­вития является американский ученый Дональд Сьюпер, который анализирует становление человека-профессионала как целостный процесс, включающий в себя ряд последовательных этапов, характеризующихся формированием ин­тересов, способностей и развитием «Я-концепции». Д.Сьюпер в 1952 году сформулировал ряд положений теории развития, ставшей в последующем самой популярной на Западе (приводится по Кондакову И.М., Сухареву А.В. [63]):

• люди характеризуются способностями, интересами и свойствами лич­ности; каждый человек подходит к ряду профессий, а профессия - к ряду ин­дивидов;
• в зависимости от времени и опыта меняются как объективные, так и субъективные условия профессионального развития;
• профессиональное развитие имеет ряд последовательных стадий и фаз; особенности развития определяются социально-экономическим уровнем жизни родителей, свойствами индивида, его профессиональными возможно­стями; на разных стадиях развитием можно управлять;
• профессиональное развитие состоит в развитии и реализации «Я-концепции»;
• взаимодействие «Я-концепции» и реальности происходит при испол­нении профессиональных ролей;
• удовлетворенность работой зависит от того, в какой мере индивид на­ходит адекватные возможности для реализации своих способностей, интере­сов, свойств личности в профессиональной ситуации.

Наиболее известной в России является периодизация развития человека как субъекта труда, предложенная в 1988 г. Е.А. Климовым [55]. Считаем не­обходимым привести ее, поскольку каждый из выделяемых периодов и ста-

43

дий характеризует ресурсность профессионального развития человека. Пер­вый период (период «допрофессионального развития») включает следующие три стадии:

1.. Стадия предыгры (от рождения до 3 лет), когда происходит освоение функции восприятия, движения, речи, простейших правил поведения и мо­ральных оценок, которые становятся основой дальнейшего развития и при­общения человека к труду.

2.. Стадия игры («период дошкольного детства» - от 3 до 7-8 лет), когда происходит овладение «основными смыслами» человеческих деятельностей, а также знакомство с конкретными профессиями.

3.. Стадия овладения учебной деятельностью («период младшего школьного детства» от 7-8 до 11-12 лет), когда интенсивно развиваются функции самоконтроля, самоанализа, способности планировать свою дея­тельность и т.д.

Далее наступает второй период - «выбора профессии» (или период про­ектирования «старта» и жизненного пути).

4. Стадия оптанта (от лат. optatio - желание, выбор), или оптации -осознанной подготовки к жизни, к труду, сознательного и ответственного планирования и выбора профессионального пути. Возрастной интервал от 11-12 до 14-18 лет. Парадоксальность этой стадии в том, что в ситуации «опта­ции» может оказаться и взрослый человек, например, безработный. Как отме­чает Е.А.Климов, оптация- это не столько указание на возраст, сколько на си­туацию выбора профессии.

Следующий период - профессиональной подготовки и дальнейшего становления профессионала - включает 6 стадий.

5. Стадия адепта, или стадия профессиональной подготовки, прихо­дится на возраст от 15-18 до 16-23 лет. Это профессиональная подготовка, ко­торую проходят большинство выпускников школ. Если речь идет о многолет­ней подготовке профессионала, то необходимо различать тех, кто находится

44

на первом, втором и т.д. годах обучения. Год от года происходят существен­ные изменения самосознания, направленности личности, информированно­сти, умелости и других сторон индивидуальности. Есть здесь и свои кризисы развития.

1. Стадия адаптанта - это вхождение в профессию после завершения профессионального обучения, продолжающаяся от нескольких месяцев до 2-3 лет.
2. Стадия интернала - это вхождение в профессию в качестве полно­ценного коллеги, способного стабильно работать и выполнять требования на нормативно заданном уровне. Эта стадия, о которой Е.А.Климов говорит, что работника коллеги воспринимают как «своего среди своих», т.е. работник уже вошел в профессиональную группу в качестве полноценного члена (от англ. internal - внутренний).
3. Стадия мастера, когда о работнике можно сказать, что он лучший среди обычных и хороших, т.е. работник заметно выделяется на общем фоне. Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные за­дачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу. Он приобрел свой оп­ределенный индивидуальный, неповторимый стиль деятельности, его резуль­таты стабильно хороши, и он имеет основания считать себя в чем-то незаме­нимым работником.
4. Стадия авторитета означает, что работник стал лучшим среди мас­теров. Он мастер своего дела, хорошо известный, как минимум, в профессио­нальном кругу или даже за его пределами (в отрасли, на межотраслевом уровне, в стране). Естественно, не каждый работник может достичь этого уровня.

10. Стадия наставника - высший уровень работы любого специалиста.
Авторитетный мастер своего дела в любой профессии «обрастает» едино­
мышленниками, учениками, последователями (независимо, имеют ли они
официальный статус учеников). На этой стадии работник становится не про-