Быстрый переход к готовым работам
|
Формирование и развитие кадрового потенциала в системе целеполагания менеджмента организацийДля объективного понимания сложной природы корпоративных отношений, которые призвана регулировать система менеджмента, необходимо анализировать и выявлять интересы различных групп (стейкхолдеров), которые напрямую или косвенно затрагивают деятельность организации, влияют на эффективность ее функционирования и преследуют собственные цели от сотрудничества с ней. Значительная часть проблем в процессе руководства предприятиями возникает как раз из-за непрятия ценностей и ориентиров одних субъектов корпоративных отношений другими участниками. В этой связи менеджмент как концепция управления хозяйственными организациями в рыночной экономике выступает механизмом разрешения противоречий с позиции своих специфических функций, включающих стратегическое планирование, управление финансами, маркетингом, человеческими ресурсами. Последнее направлено на согласование изначально отличных целей в аспекте экономической и социальной эффективности, в аспекте оптимальной организации труда и максимального наращивания и качественного развития кадрового потенциала как основы долгосрочного устойчивого функционирования корпорации. Стратегия развития предприятия строится с учетом интересов акционеров, менеджеров, рядовых работников, администрации местных органов самоуправления, кредиторов, поставщиков, потребителей. В контексте управления человеческими ресурсами исследовательское внимание привлекают первые три группы стейкхолдеров: акционеры или собственники, менеджеры и рядовые работники. Первые заинтересованы в получении стабильных дивидендов и в поддержании высокой стоимости акций. Управляющие субъекты (особенно, топ-менеджеры) стремятся к контролю над финансовыми потоками, укреплению своих позиций, способствующих их влиянию на текущую и стратегическую деятельность компании, обладанию информированностью о положении дел фирмы, вследствие чего они могут искажать предоставляемую собствен
никам информацию для достижения своих целей. Рядовые работники нацелены на справедливое вознаграждение, приемлемый режим работы, безопасные и комфортные условия труда, возможности профессионального роста и построение деловой карьеры. В России новый тип взаимодействия наемных работников и работодателей еще только формируется. Наиболее полно он проявился в развитых странах в последнюю треть XX века. По мнению В. Буланова, Е. Катайцевой, «для него характерны поиск и согласование возможных совпадений интересов наемных работников и работодателей в условиях существования еще значительных антагонистичных противоречий между ними, особенно связанными с противоположными интересами при распределении дохода, получаемого в результате реализации произведенного ими продукта»[1]. Разнонаправленность интересов субъектов и объектов управления, несмотря на очевидную противоречивость, образует совокупность организационных целей, включающих, помимо максимизации прибыли как основополагающего приоритета любой хозяйственной организации, функционирующей в системе экономических отношений, такие ориентиры как:
Достижение обозначенных целей невозможно без соответствующей системы управления человеческими ресурсами, которая ответственна за формирование персонала с уровнем качества, релевантным производственным параметрам организации, способного выполнять возложенные на него экономические и социальные функции. При этом работники будут содействовать решению поставленных задач в той степени, в какой организация обеспечит реализацию их интересов, что напоминает равноценный экономический обмен, за исключением особых условий[2], от которых мы абстрагируемся в процессе диссертационного исследования. В известном смысле, интересы работников классифируются на экономические (стремление к справедливой оплате труда) и социально-личностные (самореализация, профессиональный и личностный рост, признание, самоутверждение). Управление человеческими ресурсами представляет собой механизм достижения и согласования целей субъектов и объектов управления на основе гармонии между экономической эффективностью организации (удовлетворением ее экономических потребностей), с одной стороны, и экономической и социальной эффективностью работников (удовлетворением его экономических и социальных потребностей) в аспекте непрерывного совершенствования персонала, с другой. Это находит следующее объяснение — повышая профессиональный профиль и наращивая-потенциал в целом, человек лучше выполняет предписанные ему задания, что позитивно отражается на организации вследствие более высокого качества производимой продукции. В то же время он сам развивается как профессионал и личность, преодолевая негативную сторону разделения труда - узкую специализацию и увеличивая свои возможности влияния на производственный процесс. В свою очередь, для достижения баланса экономической и социальной эффективности управление человеческими ресурсами должно служить не только механизмом согласования целей, но и само выступать институциональным инструментом, ориентированным на конкретную цель - развитие и совершенствование творческого потенциала сотрудников предприятий, повышение качества рабочей силы. Наблюдается конвергентность и комплементар- ность управления человеческими ресурсами как механизма согласования целей менеджмента организаций, с одной стороны, и основного целевого ориентира в системе организационных приоритетов, с другой, так как в современной
ч стороны собственников и управляющих, создания условий для- реализации творческих способностей рядовых сотрудников. Подчеркнем, что эта цель не должна отодвигать на второй план повышение экономической эффективности, а выступать результатом грамотно построенной стратегии ее достижения, которая позволит организации увеличить прибыль и упрочить свои позиции, обеспечить оплату труда работников, на основе чего создаются условия реализации социальных интересов. Из сказанного выше следует, что необходимость развития человеческих ресурсов обусловлена стремлением к реализации как экономических, так и социальных интересов. В первом случае потребность в совершенствовании кадрового потенциала организации может быть вызвана несоответствием качества персонала имеющимся производственным условиям, что продуцирует-неоптимальное задействование вещественных ресурсов. По мнению Дж. М. Кейнса, именно оно (несоответствие) выступает главной причиной неконкурентоспособное™ товаров. «При этом мы исходим из неоднородности единичных рабочих мест в составе используемого оборудования, полагая, что именно имеющееся оборудование оказывается все менее приспособленным для того, чтобы по мере расширения производства обеспечивать эффективное использование наличных единиц труда (вместо того, чтобы рассматривать наличные единицы труда как все менее пригодные для того, чтобы эффективно использовать дополнительные однородные единицы капитального оборудования»[3]. В подобной ситуации труд обычно «вознаграждается в пропорции к затраченным усилиям, а вовсе не в строгом соответствии с фактической эффективно- (лН стью этого труда на том или ином рабочем месте» , что особенно актуально для предприятий, в которых низкая производительность труда является результатом низкого профессионального уровня работников. В общем виде качество персонала представляет собой «степень соответствия его характеристик требованиям, вытекающим из целей предприятия и условий его деятельности, а также требованиям общества к развитию человека /ГО и социальным отношениям» . Для определения качества персонала устанавливается исходный уровень параметров, характеризующих квалификацию сотрудников. Этот уровень соотносится с эталонным посредством метода бенчмаркинга, если за объект сравнения принимается конкретная организация, или со стандартными требованиями, приведенными в тарифноквалификационных справочниках (ТКС), которые отражают профессиональные компетенции, необходимые для работы определенного уровня содержания и сложности. Тем самым набор эталонных требований может быть как универсальным для п-ого количества организаций в одной сфере, если в качестве основы принимаются общие параметры, типичные для данной профессии, так и специальным, то есть варьироваться в зависимости от каждой конкретной организации и включать ее специфические требования. [1] Буланов В., Катайцева Е. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала // Общество и экономика.-2011. - № 1.-С. 17. [2] Здесь мы абстрагируемся от марксистской концепции, утверждающей, что равноценный обмен между работодателем и работником невозможен в силу того, что первый всегда несправедливо присваивает результаты труда. «Особые» случаи также отражают ситуации, когда работник выполняет трудовую деятельность не по экономическому обмену или по принципу личной заинтересованности, а по принуждению в любой другой форме (авторск.). [3] Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. Антология экономической классики: в 2 т. Т. 2. М., 1991,- С. 165.
Вся работа доступна по ссылке https://mydisser.com/ru/catalog/view/488187.html |
|