У нас уже 176407 рефератов, курсовых и дипломных работ
Заказать диплом, курсовую, диссертацию


Быстрый переход к готовым работам

Мнение посетителей:

Понравилось
Не понравилось





Книга жалоб
и предложений

 





Название Оценка персонала предприятия на примере предприятия ООО ТД Импульс
Количество страниц 80
ВУЗ МУЭП
Год сдачи 2010
Бесплатно Скачать 1074.doc 
Содержание Введение

Глава 1. Теоретические основы оценки персонала
1.1. Понятие, цель и значение оценки персонала
1.2. Процедура оценки
1.3. Подготовка руководителей и работников к процедуре оценки

Глава 2. Виды и методы оценки персонала
2.1. Комплексная оценка персонала
2.1.1. Оценка профессиональной компетентности персонала
2.1.2. Оценка управленческой компетентности руководителей
2.1.3. Оценка потенциальных возможностей персонала
2.2. Оценка исполнительской деятельности персонала
2.3. Оценка эффективности обучения

Глава 3. Оценка работы персонала в ООО "ТД Импульс"
3.1. Характеристика предприятия ООО "ТД Импульс"
3.2. Проведение оценки в ООО "ТД Импульс"
3.2.1. Оценка деятельности руководителей
3.2.2. Оценка деятельности сотрудников
3.3 Рекомендации по решению проблемы оценки персонала в ООО "ТД Импульс"

Заключение
Библиографический список

ВВЕДЕНИЕ
Оценка персонала - это определение уровня квалификации, управленческого потенциала, степени развития деловых и личностных качеств оцениваемого.
Сейчас объективная регулярная оценка работы сотрудника еще остается красивой фразой, за которой в большинстве организаций ничего конкретного не стоит. Конечно, опытный руководитель прекрасно ориентируется и чувствует, кто из сотрудников тянет основную часть работы, кому можно доверять ответственное дело, кто "середнячок" и ведет только текучку, а кто просто "балласт" в подразделении. Но все это у нас оценивается как-то в основном "на пальцах". Руководители кадровых служб, в частности за океаном, считают, что оценка деятельности - это ключевая часть процесса управления, обеспечивающая эффективное использование сотрудников. Там считается вполне естественным с помощью оценки устанавливать подчиненным задачи и обязанности, определять форму отчетности в соответствии с видом деятельности работника, инструктировать его о том, как лучше выполнять поставленную задачу и информировать сотрудника о результатах его труда (т.е. какова оценка, и каково вознаграждение за его деятельность).
Оценка степени эффективности труда каждого работника - обязательный элемент системы контроля любой организации. Это - важнейшая функция каждого руководителя, работников отделов кадров. Результаты же оценки сообщаются самому работнику.
Целью данной дипломной работы является исследование системы оценки персонала в ООО Торговый Дом "Импульс".
На наш взгляд, выявление и правильная интерпретация потенциальных возможностей работника дает очень много полезного и для руководителя, и для специалиста. Имея эту информацию, руководитель может пересмотреть свое субъективное представление о специалисте и учесть специфику каждого сотрудника при распределении обязанностей в своем подразделении. Кроме того, участник оценки получает объективные сведения о своем характере, эмоциональном состоянии, настрое на выполнение своих функций.
Неоценимая польза оценки проявляется в урегулировании взаимоотношений в коллективах, так как позволяет каждому его члену корректировать стиль поведения.
Конечно, можно заполнить оценочную таблицу и вручить ее сотруднику, а еще хлеще - вывесить на стенде информации. А результатом этого будет, как минимум, обида или озлобление сотрудников, или, скорее всего, снижение результатов работы, как отдельных людей, так и целых коллективов, в которых они работают (не говоря уж о психологическом климате в коллективе, в котором вряд ли будет приятно работать).
Поэтому нужно большое внимание уделять обучению руководителей, их встречам с работниками кадровой службы, а также со специалистами: психологом, юристом и т.п. Как выяснилось, сначала надо научить руководителей проводить собеседования.
Сегодня существует масса методических материалов, касающихся работы с персоналом, о проведении бесед и т.п. Можно узнать много нового для себя и интересного. Например, информация о том, какие позы человека означают вызов, сожаление, сочувствие и т.п., как руки показывают открытость или закрытость собеседника, как создается ощущение принятия или непринятия и т.п.
Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником. При формировании текущей периодической оценки обобщаются мнения: а) коллег и работников, имеющих структурные взаимосвязи с оцениваемыми сотрудниками; б) подчиненных; в) специалистов в области деловой оценки, а также г) результаты самооценки работника /26/.
Непосредственный начальник, который лучше других знает своих подчиненных, несет полную ответственность за результаты их деятельности, правильное применение мер поощрения и наказания, за их обучение и развитие. Оценки, которые выставляет руководитель, обобщают представления, полученные им при постоянном общении с подчиненными. В то же время необходимость участия в оценке побуждает руководителя в промежутке между оценочными сессиями уделять больше времени подчиненным, взвешивать сильные и слабые стороны в их профессиональной подготовке, анализировать деловые и личные качества, находить пути закрепления работников, увереннее контролировать их работу. Считается, что одно из назначений оценки состоит в том, чтобы усилить внимание управляющих к работе с подчиненными, развивать навыки руководства ими.
Непосредственный руководитель лично заполняет оценочную форму. Только немногие компании применяют эту процедуру с участием представителя кадровой службы. В этом случае оценочная форма заполняется специалистом службы в ходе обсуждения с руководителем. Такая процедура используется редко, когда критерии и инструкции по проведению оценок разработаны недостаточно подробно или руководители не имеют большого опыта и подготовки в этой области. Специалист кадровой службы направляет обсуждение таким образом, чтобы все факторы были рассмотрены. В то же время специалист не должен оказывать давление на руководителя и даже высказывать в беседе свою точку зрения по существу вопроса/14/.
Список литературы ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Оценка персонала всегда присутствует в практике управления вне зависимости от его размеров, особенностей организационной структуры, технологической специфики и т.д. Оценка - неотъемлемый атрибут управления предприятием.
Цель оценки - улучшить результаты деятельности персонала и, следовательно, повысить эффективность деятельности организации.
Но при всей важности и приоритетности показателей результативности труда следует всегда помнить о следующих правилах:
• не отдавать явного предпочтения какому-то одному показателю и в целом данной группе показателей, так как это ведет к игнорированию сотрудниками других, зачастую не менее важных аспектов деятельности;
• определять необходимое и достаточное количество показателей, чтобы, с одной стороны, они охватывали все существенные стороны результативности труда, но с другой - не перегружали оценку.
Сущность оценки состоит в сравнении результатов деятельности работника, его личностных особенностей и профессиональных качеств с показателями, принятыми за нормативы.
При исследовании вопроса о правильности стиля и методов руководства в коллективах сравнение оценки деловых качеств с результатами деятельности коллектива (дружба и сотрудничество членов коллектива, состояние трудовой дисциплины, степень производственной и социальной активности) может указать на направление поисков причин несоответствия деловых качеств руководителя результатам деятельности коллектива.
Оценка, как правило, сводится к рассмотрению соответствия имеющихся качеств у конкретного претендента сложившимся критериям.
Таким образом, результаты оценки персонала позволяют:
● получить более содержательную картину о состоянии персонала;
● осуществлять мониторинг профессиональной и должностной карьеры работников;
● формировать резерв на должности руководителей различных уровней;
●давать оценку деятельности руководителя;
● формировать план подготовки и повышения квалификации персонала.
Комплексная оценка персонала в Торговом Доме позволила в полном объеме изучить и оценить деятельность руководителей отделов. Они, как и все, выполняли профессиональные задания, участвовали в тестировании. Наряду с этими процедурами они также прошли оценку управленческой компетентности.
Но в аппарате управления таблицы оценок внедрялись сложнее. В отделах аппарата осталось по 4-6 человек, которые сидят в 1-2 кабинетах рядом с начальником. В этом случае опытные руководители нередко открыто говорят о том, что ''зачем им табличная оценка, когда сотрудники целый день на виду и не только руководитель, но и каждый из них видит, кто как работает''. Так что оценка труда у грамотного руководителя и без помощи таблиц получается достаточно объективной. Да и обсуждение результатов работы происходит регулярно с участием всех присутствующих. Имеет ли право вот такая позиция на существование? Наверное, имеет.
При этом надо учитывать, что чем сложнее методика оценки, тем сложнее не только обучить, но и доказать руководящему составу, что она наиболее объективна и действительно необходима в организации. Так что начинать все-таки разумнее с наиболее простых методик и больших интервалов между проведением оценок, постепенно психологически подготавливая к оценкам и руководителей, и исполнителей, чтобы не загубить на корню эту хорошую идею.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что внедрение комплексной оценки персонала формирует более эффективное использование имеющихся людских ресурсов, не зависящее от субъективного отношения к ним руководителя.
Имеет смысл совершенствовать систему аттестации сотрудников для выделения высокоуспешных, среднеуспешных и неуспешных работников. Это позволит эффективно узнать о различного рода отклонениях в работе персонала с целью дальнейшей коррекции. Именно поэтому данная система должна быть построена с учетом самых последних достижений организационной психологии, знанием специфики работы всех категорий персонала и привлечением квалифицированных специалистов. Ключевым понятием в данном случае будет эффективность. Персонал должен оцениваться по четко определенным направлениям, но всегда с прицелом на результативность работы и профессиональную успешность на конкретном предприятии.
На этапе ввода системы аттестации естественно непонимание ее сути и задач со стороны персонала. Формализация отношений позволяет снять напряженность по поводу аттестации, сделать этот процесс наиболее конструктивным. Сначала можно предложить попробовать провести ее, как ''сочинение на заданную тему'', а затем, поняв, что могут и хотят сказать руководители о подчиненных, подготовить стандартную форму. Она дисциплинирует сотрудников и помогает руководителям. Конечно, успешное введение системы аттестации возможно только при полной открытости всех процессов для сотрудников компании. Ничего не нужно скрывать от персонала. Для предоставления сотрудникам информации можно использовать встречи с руководителями, с менеджером по персоналу, доску объявлений. Это поможет избежать слухов и необоснованного беспокойства по поводу нововведения.
В заключение хочется сказать, что процесс аттестации должен стать не только адекватным сегодняшним экономическим реалиям, но и иметь прямой выход на такие области жизни организации, как определение заработной платы и повышения квалификации. Только в этом случае деятельность организации может быть эффективной.
Процедура оценки персонала должна позволять прослеживать, каковы результаты деятельности каждого работника и насколько они соответствуют критериям.
●Если деятельность работника не соответствует установленным стандартам, непосредственный руководитель в ходе собеседования выясняет причины (недостаточная подготовка, отсутствие необходимого оборудования и т.п.) и работнику создаются все необходимые условия.
●Если через 3 месяца работник не улучшил свою деятельность, проводится повторное собеседование и его предупреждают о возможном увольнении.
●Если через 3 месяца никаких улучшений не отмечается, с работником беседует руководитель административного управления. Он выясняет все обстоятельства, препятствующие успешной деятельности работника, и принимает решение либо об увольнении работника, либо о предоставлении ему еще одной возможности в течение трех месяцев исправить свое положение.
Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, возможно, с помощью профессиональных консультантов.
Сегодня существует достаточно много интересных немецких и американских систем оценки персонала, которые после небольшой адаптации вполне можно применить в наших организациях.
Оценка работы персонала позволяет, с одной стороны, обеспечить нормальное функционирование отдельных подразделений и всей организации и успешное решение производственных задач, а с другой - более эффективно использовать потенциал работников за счет того, что система оценки позволяет повышать уровень их мотивации, определяя направления их развития и стимулируя потребность в обучении и повышении квалификации.
Таким образом, оценка персонала является одним из необходимых инструментов управления одним из важнейших ресурсов компании - персоналом от точки вхождения в фирму (кого выбрать) до выхода из компании (кого сократить). От того, насколько грамотно управляют этим ресурсом, в данном случае - как проведена подготовка к оценке, сама процедура и как внедрены ее результаты - зависят форма и содержание действий персонала в данной фирме, а значит, и конкурентоспособность компании на рынке.




ЛИТЕРАТУРА
1. Андреева Н.Н., Зазнобина Н.П., Хохлова Н.М. Основы управления персоналом. Часть 3. Оценка - механизм формирования мотивации персонала. - М.: 2004.- 124 с.
2. Бершова Л.В. Использование психолого-управленческого тестирования в современном кадровом менеджменте // Справочник кадровика. - 2001. - № 12. - С. 101-103.
3. Букин М. Аттестация банковского персонала // Деньги и кредит. -2002. - № 2. - С. 49-52.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2005.- 496с.
5. Вортман М, Лифшиц А. Методы оценки персонала и подбор кадров // Кадры. - 2003. - № 11. - С. 11-14.
6. Вортман М, Лифшиц А. Оценка эффективности управления персоналом // Кадры. - 2004. - № 1. - С.16-19.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 1997. - 607с.
8. Зазнобина Н.П. Основы управления персоналом. Часть 4. Опыт
внедрения современных технологий работы с персоналом в кредитной организации. – Тверь: Тверь, 2004. - 164с.
9. Каконин В.И., Ошуркова Н.А. Оценка деятельности руководителя: почему и как // Справочник кадровика. - 2001. - № 10. - С. 61-69.
10. Корнеев А. Система оценки эффективности обучения // Кадры. -2000. - № 2. - С. 7-9.
11. Корнилов М. Некоторые особенности организации и управления производством и персоналом в современной Японии // Управление персоналом. - 2000. - № 10. - С. 30-38.
12. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять: секреты и опыт практического менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 144с.
13. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО ''Бизнес-школа ''Интел-Синтез'', 2002. - 176с.
14. Магура М., Курбатова М. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации // Управление персоналом. - 2002. - № 9. - С. 54-62.
15. Методы и процедуры оценки и аттестации управленческих кадров // Кадры. -2004. -№ 4. - С. 18-23.
16. Осипова Е. Критерии оценки персонала в компаниях с различными организационными культурами // Банковские технологии. - 2002. - № 5. - С. 59-60.
17. Отдел кадров по-американски (часть 7) // Кадры. - 2004. - № 1. - С. 21-23.
18. Отдел кадров по-американски (часть 9) // Кадры. - 2004. - № 3. - С. 18-19.
19. Оценка работы сотрудников // Кадры. - 2005. - № 4. - С. 14-19.
20. Реймаров Г. Два подхода к оценке персонала // Управление персоналом. - 2004. - № 4. - С. 31-38.
21. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д.: Феникс, 1997. – 480 с.
22. Селянина О. С чего начинается оценка // Кадровый вестник. -2002. -№ 2. - С. 16-19.
23. Сергеев В. Оценка работы сотрудников // Кадры. - 2002. - № 2.- С. 6-11.
24. Сергеев В. Оценка работы сотрудников (часть 2) // Кадры. - 2002. -№ 3. - С. 8-11.
25. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПб.: Питер, 2000. – 416 с.
26. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 638с.
27. Чекалев М., Клюшина М. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации // Управление персоналом. - 2000. - № 5. - С. 30-32.
28. Шакалова М. Как повысить эффективность управленческой команды // Управление персоналом. - 2001. - № 2. - С. 71-72.
29. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. (Серия ''Библиотека журнала ''Управление персоналом'') - М.: ЗАО " Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000. - 368с.
30. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высш. шк., 2000. - 304с.
31. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 2005. - 527с.
32. Шкатулла В. Оценка трудовой деятельности // Кадры. - 2003. - № 8. - С. 24-27.
Цена, в рублях:

(при оплате в другой валюте, пересчет по курсу центрального банка на день оплаты)		 2500
Скачать бесплатно 1074.doc 





Найти готовую работу


ЗАКАЗАТЬ

Обратная связь:


Связаться

Доставка любой диссертации из России и Украины

Вход для партнеров

Регистрация

Восстановить доступ

Материал для курсовых и дипломных работ


Ссылки:

Выполнение и продажа диссертаций, бесплатный каталог статей и авторефератов

Счетчики:

Besucherzahler
счетчик посещений

© 2006-2022. Все права защищены.
Выполнение уникальных качественных работ - от эссе и реферата до диссертации. Заказ готовых, сдававшихся ранее работ.