У нас уже 176407 рефератов, курсовых и дипломных работ
Заказать диплом, курсовую, диссертацию


Быстрый переход к готовым работам

Мнение посетителей:

Понравилось
Не понравилось





Книга жалоб
и предложений

 





Название аттестация персонала на примере туристической фирмы
Количество страниц 93
ВУЗ МГУ
Год сдачи 2010
Содержание Содержание:

Введение 3

1. Теоретические аспекты аттестации персонала на предприятии 6
1.1 Понятие и место аттестации персонала в системе управления персоналом предприятием 6
1.2 Основные этапы проведения аттестации персонала на предприятии 17
1.3 Методологические подходы к оценке персонала 28
1.4 Нормативно – правовые положения, регулирующие аттестацию персонала на предприятии 34

2. Анализ системы аттестации и оценки персонала на предприятии ООО Тур Авео 47
2.1 Общая характеристика предприятия ООО Тур Авео 47
2.2 Анализ финансово – экономического состояния предприятия 49
2.3 Оценка потенциала и индивидуального вклада персонала на предприятии ООО Тур Авео 65
2.4 Система аттестации персонала на предприятии ООО Тур Авео 73

3. Пути повышения эффективности системы аттестации персонала на предприятии ООО Тур Авео 75
3.1 Повышение системы оценки и аттестации персонала как ключевой элемент кадровой политики ООО Тур Авео 75
3.2 Автоматизация системы аттестации персонала в ООО Тур Авео…84

Заключение 88
Список литературы 91
Приложения 95


Введение

Актуальность выбранной темы характерна тем, что осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятий, управлений организаций, как основного звена народного хозяйства. Появились организации на ряду с базирующимися на государственной собственности частные, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и подчиненным, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации.
Управленческие процессы пронизывают и сопровождают все сферы жизнедеятельности общества, государства и человека. В этом плане аксиоматичным явится утверждение о том, что качество жизни конкретного социума в значительной степени зависит от уровня его организованной культуры, качества управления. Организационный кризис, особенно если он имеет затяжной характер, неизбежно приводит к распаду социума.
Общесистемный кризис, охвативший российское общество, во многом детерминирован кризисом системы управления; который возник в результате разрушения устоев тоталитарной государственности и начала радикальных реформ. При этом преобразовательный процесс не сопровождается сознанием адекватных реформаторским задачам организационно-управленческих механизмов. В итоге – развал союзного государства и государственности вообще, распад единого экономического и культурного пространства, разбалансированность социальных институтов, небывалое расслоение общества.
Сегодня можно говорить о совершенно новом этапе аттестации, при котором вместо массовых кампаний, носящих, как правило, формальный характер, проводятся проверки на профессионализм и пригодность к работе конкретного сотрудника в современных условиях. Сейчас необходимость и полезность аттестации очевидна – с ее помощью можно объективно определить творческую ценность каждого работника для конкретного предприятия.
Аттестация призвана не только решать вполне конкретные задачи (совершенствование управления персоналом и расстановки кадров, формирование резерва на выдвижение, определение потребности в повышении квалификации и управлении карьерой сотрудников, совершенствование форм и методов работы самих руководителей), но и осуществлять подготовку и апробацию новых мотивационных моделей. Без этого аттестация превращается в формальную процедуру.
Целью написания данной дипломной работы является анализ и рекоимендации по совершенствованию системы аттестации персонала на примере туристической фирмы.
Для достижения поставленной цели в работе рашаются следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты аттестации персонала на предприятии;
- произвести анализ системы аттестации и оценки персонала на предприятии ООО Тур Авео;
- предложить пути повышения эффективности системы аттестации персонала на предприятии ООО Тур Авео.
Объектом исследования выступает туристическое агенство ООО Тур Авео.
Предметом исследования является система отношений с персоналдом по части оценки их трудовой деятельности и процесса аттестации.
К сожалению, практика проведения внутрифирменных (внутрипроизводственных) аттестаций свидетельствует, что зачастую они проводятся формально, исключительно с учетом требований соответствующих нормативных документов или локальных положений, разрабатываемых самими предприятиями (организациями). Такой подход не позволяет в достаточной степени оценить деловые и профессиональные качества работников и правильно определить меры мотивационного воздействия.
Список литературы Заключение

Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, возможно, с помощью профессиональных консультантов. Так же, как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов – стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющей внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы аттестации необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом – компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, - чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.
Анализ финансово – экономических показателей ООО Тур Авео показал, что основную долю в валюте баланса во всех анализируемых периодах занимают необоротные активы (их доли в общей валюте баланса составляют: 70,74 % на конец 2003 года, 63,16 % на конец 2004 года и 70,69 % на конец 2005 года), то есть около 2/3 от общей величины активов. Доля общей величины необоротных активов в 2004-2005 годах была относительно стабильной, а их отдельных статей - нет: более чем на 3 % уменьшилась доля незавершенного строительства и более, чем на 1 % - основных средств. Величина оборотных активов составляла около 1/3 от общей величины активов.
Динамика главных показателей отчета о финансовых результатах – выручки и чистой прибыли в 2005 году была положительной, причем чистая прибыль росла немного большими темпами (39,94 % против 39,5 %), что говорит о менее существенном росте расходов по сравнению с доходами.
Концепция создания и функционирования новой системы аттестации персонала базируется на нижеследующих основных принципах.
Целостность системы аттестации, то есть увязка различных аттестационных процессов и процедур в единый комплекс, способный к устойчивому функционированию в системе управления производством.
Многоуровневость системы аттестации, то есть охват аттестационными процедурами и процессами объектов, представляющих все основные уровни управления предприятием – от отдельных работников и коллективов до предприятий в целом.
Стратегичность, то есть ориентация оценки состояния и деятельности объектов аттестации на требования, вытекающие из комплексной стратегии предприятия и ООО Тур Авео в целом.
Гармоничность взаимодействия системы аттестации с другими подсистемами управления, то есть обеспечение тесного взаимного согласования целей, объектов и процедур аттестации с процессами формирования и реализации кадровой, технической, финансовой и маркетинговой политики предприятия.
Сочетание дискретности и непрерывности аттестационных процессов, обеспечиваемое за счет ежегодного проведения в сроки, определяемые руководителем предприятия по согласованию с вышестоящей организацией, полномасштабной аттестационной сессии и непрерывной работы аттестационных служб на предприятиях и в управлении кадров и социального развития ООО Тур Авео, а также за счет преемственности аттестации каждого конкретного объекта.


Список литературы

1. Аттестация как определение творческой ценности сотрудника: А.В.Хижнякова, гл.менеджер аудиторской компании, Справочник кадровика № 7 2006 год;
2. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала – СПб.: Питер, 2005;
3. В.И. Шкатулла Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Изд. группа Норма - ИНФРА-М, 2004;
4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,2005;
5. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. – 4-е изд. – М.: Дело, 2002;
6. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Изд.6-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.
7. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. – М.: 1984.
8. Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: ИНФРА-М, 2003.
9. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2005.
10. Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. – М.:
11. Инфра-М, 2005.
12. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. – М.: 1989.
13. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. – М.: "Дашков и К", 2005.
14. Рубан Г.С. Работа с кадрами на производстве. – К.: 1990.
15. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. – М.: 2005.
16. Современный бизнес: Учебник: в 2т.: Пер. с англ. / Д.Дж. Речмен, М.Х. Мескон, К.Л. Боуви, Дж.В. Тилл. – М.: 2002.
17. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: 2002.
18. Управление персоналом/Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 2005.
19. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. – М.: 1990.
20. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения под ред. М.М. Сибирякова. – Свердловск, 1988.
21. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2002.
22. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. – К.: МАУП, 2004.
23. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2005.
24. Методические подходы к управлению текучестью кадров/ Скавитин А.В., 2004.
25. Индивидуальные стратегии предложения труда: теория и практика / С.А. Баркалов, Д.А. Новиков, С.С. Попов. М.: ИПУ РАН, 2002.
26. Психология на службе управления/ Шевяков А.Ю., 2002.
27. Мордовин С. Л. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – Спб.: Питер, 2005.
28. Травин В. В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие– 2-е изд./В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2004.
29. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. Пособие/Б.Г. Мазманова. М.: Финансы и статистика, 2001.
30. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия.// Управление персоналом. – 2004.
31. Овчинникова Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях .// Управление персоналом. – 2004.
32. Справочник директора предприятия. Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2004.
33. Щукин В. Принципиальная схема стимулирования эффективной производственной деятельности.// Управление персоналом. – 2004
34. 9.Коротков Э. М. Исследование систем управления: Учебник для вузов/Гос. ун-т. управления . 2-е изд. Дополненное и переработанное. - М. ДеКа, 2003
35. А.П. Герошин Мотивация трудовой деятельности.// Нижний Новгород 2003г.
36. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004.
37. Авдулов А.А. Компьютеризация как феномен человеческой деятельности», автреферат, Ростов-на-Дону, 2004г.
38. Кафидов В.В. Исследование систем управления: Учебное пособие для ВУЗов – М.: Академический проект, 2003.
39. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17 – модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации»: Модуль 16. – М.: ИНФРА–М, 2005.
40. Веснин В. Р. Основы менеджмента. М.: Элит-2004, 2001
41. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя/ Авт. сост. Н.Я. Сацков – Д.: Сталкер, 2004.

42. 17.ФАвсеев В. От учета к управлению персоналом с помощью ИТ // Персонал Микс. – 2002.
43. Амелина Р. Компьютер в работе кадровой службы: обзор программных продуктов // Кадровое Дело. – 2005.
44. Федоров Б., Макаренко В. Внедрение информационных технологий в систему управления предприятием // Персонал Микс. – 2002.
45. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: Инфра-М, 2001
Цена, в рублях:

(при оплате в другой валюте, пересчет по курсу центрального банка на день оплаты)		 3000





Найти готовую работу


ЗАКАЗАТЬ

Обратная связь:


Связаться

Доставка любой диссертации из России и Украины

Вход для партнеров

Регистрация

Восстановить доступ

Материал для курсовых и дипломных работ


Ссылки:

Выполнение и продажа диссертаций, бесплатный каталог статей и авторефератов

Счетчики:

Besucherzahler
счетчик посещений

© 2006-2022. Все права защищены.
Выполнение уникальных качественных работ - от эссе и реферата до диссертации. Заказ готовых, сдававшихся ранее работ.