У нас уже 176407 рефератов, курсовых и дипломных работ
Заказать диплом, курсовую, диссертацию


Быстрый переход к готовым работам

Мнение посетителей:

Понравилось
Не понравилось





Книга жалоб
и предложений

 





Название Анализ системы мотивации и стимулирования персонала на примере предприятия
Количество страниц 69
ВУЗ МГПИ
Год сдачи 2010
Содержание ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1.МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 5
ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ 5
1.1.ПОНЯТИЯ ПОТРЕБНОСТИ, МОТИВА И СТИМУЛА 5
1.2.ОБЗОР ОСНОВНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ 14
1.3.ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЮ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 17
1.4. МЕТОДОЛОГИЯ И ПРАКТИКА ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМ
СТИМУЛИРОВАНИЯ И ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 24
ГЛАВА 2.АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
НА ПРЕДПРИЯТИИ АО “ПЕТРО-ХОЛОД” (Г.САНКТ-ПЕТЕРБУРГ) 39
3.1.КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 39
3.2.ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 44
3.3.ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 61
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 63

Введение

Актуальность дипломной работы. Заинтересованность предприятий в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов труда для управляемой системы.
Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.
Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать “отключению” того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.
Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.
В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит в сложных социально-экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем, некоторые топ-менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из прозападно ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике.
ЦЕЛЬ данной дипломной работы - рассмотреть особенности стимулирования персонала в современных российских условиях на примере акционерного общества (ОАО) “Петро-Холод”, специализирующегося на производстве и реализации продуктов питания.
В задачи работы входит:
1.Определить понятие мотива, потребности и стимула, осуществить анализ наиболее известных теорий мотивации.
2.Осуществить обзор основных научных подходов к мотивации и стимулированию трудовой деятельности.
3.Изучить методологию и практику построения систем стимулирования персонала на отечественных предприятиях.
4.Проанализировать систему стимулирования и мотивации труда на пред-приятии. Сделать краткие выводы и предложения по результатам исследования.
Объект исследования – ОАО “Петро-Холод” (г.Санкт-Петербург).
Предмет исследования – изучение и анализ теоретических и практических подходов к организации систем стимулирования и мотивации персонала на современных предприятиях.
Теоретическая база исследования. В работе использованы труды известных зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами мотивации деятельности, в том числе мотивации и стимулирования трудовой деятельности, в частности, таких авторов, как Л.Брентано, Р.Дафт, А.Маслоу, Х. Хекхаузен, Л.И.Божович, К.К.Платонов, Д.А.Леонтьев, Е.П.Ильин, В.С.Магун, П.М.Якобсон и др.
Информационная база исследования – документация ОАО “Петро-Холод”.
Список литературы Заключение

Теоретический и практический анализ проблемы стимулирования персонала на предприятиях показал, что незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров, низкая производительность труда, повышенная конфликтность в коллективе и т.п. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает в целом.
В данной работе мы выделили следующие важнейшие стимулы и мотиви-рующие критерии в профессиональной деятельности:
- любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем, прежде всего теми, кто требует действий от других;
- людям важно испытывать радость от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны;
- каждый на своем рабочем месте призван показать то, на что он способен;
- любой человек стремится выразить себя в труде, познать себя в его результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя;
- важно интересоваться отношением людей к потенциальным улучшениям условий их работы;
- каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;
- в достижении цели, которую работник сам себе определил или в формулировании которой он принял участие, он проявит значительно больше энергии;
- хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное признание;
- сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всей необходимой информации;
- любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься при их непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции;
- самоконтроль: должен сопровождать любые действия работника;
- сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно приобретать в процессе работы новые знания и умения;
- всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из сотрудников все, на что они способны;
- сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их профессиональной деятельности;
- каждый работник по возможности должен быть сам себе шефом.
Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.
Анализ также показал, что каждое предприятие должно самостоятельно разрабатывать систему стимулирования и мотивации персонала, которая бы отвечала именно ее целям и задачам. Несмотря на обилие различных теорий, надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится.
В данной работе проанализирован опыт организации системы стимулирования и мотивации персонала в ОАО “Петро-Холод”. Предприятие успешно развивается, делая ставку на эффективное управление персоналом. Мотивация труда осуществляется по всему спектру потребностей работников. В октябре 2002 года АО “Петро-Холод” получило в Париже международный приз, учрежденный издательской группой Эдиториал Офис, “Продукты питания и напитки”, как наиболее динамично развивающееся предприятие.
На предприятии трудится 939 человек. Численность работников на предприятии за последние 8 лет неуклонно растет, практически нет текучести кадров.
Это позволяет сделать вывод о том, что эффективная мотивация и стимулирование труда позволяют получить эффект не только в странах, благополучных в экономическом отношении. Ориентация на человеческий фактор дает убедительные результаты и в условиях переходной экономики.
Вместе с тем, следует иметь в виду, что в любом случае эффективная система стимулирования персонала предприятия должна отвечать таким принципам, как:
- комплексность;
- системность;
- регламентация;
- специализация;
- стабильность;
- целенаправленное творчество.
Придерживаясь данных принципов руководство практически любого предприятия в силах сформировать эффективную систему стимулирования труда своих сотрудников.



1. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем -Персонал.-2006.-№ 5.
2. Божович Л.И. Избранные психологические труды: Проблемы формирования личности /Под ред. Д.И.Фельдштейна.-М.:Межд. Пед академия, 1995.
3. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материа-лам конференции “Управление предприятием: система мотивации персона-ла”)//Персонал-МИКС.-2006.-№ 2.
4. Брентано Л. Опыт теории потребностей.-Казань, 1921.
5. Верт Н. История России. 1900-1991 г.-М., 2000.
6. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эф-фективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,1998.
7. Дафт Р. Менеджмент.-СПб.: Питер, 2006.
8. Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социаль-но-трудовой политики.// Эксперт.- 1997.- № 10.
9. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.-СПб.:Питер, 2006.
10. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности.-М., 1988.
11. Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей //Психологический журнал.-1992.-№ 2.
12. Лоренц К. Агрессия.-М., 1994.
13. Магун В.С. Потребности и психология социальной деятельности личности.-Л., 1983.
14. Магун В. Трудовые ценности российского населения //Вопросы экономики.-1995.-№ 1.
15. Маслоу А. Мотивация и личность.- СПБ.:Евразия, 1999.
16. Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 1996,- №2. стр.76-91.
17. Овсянко Д.В.Основы менеджмента. Учеб.пос. – СПБ.: СПБГУ, 1999.
18. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. - М.: Экономика, - 1993.
19. Платонов К.К. Структура и развитие личности.-М.:Наука, 1986.
20. Психология.Учебник для экономических вузов /Под общ. ред.В.Н.Дружинина.-СПб.: Питер, 2006.
21. Сорокин П. Голод и идеология общества. Квинтэссенция .-М., 1990.
22. Феблес М. Теории мотивации в зарубежной и советской психологии.Автореф. дисс..-М., 1977.
23. Фромм Э. Бегство от свободы.-М., 1998.
24. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М., 1986.
25. Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях //Персонал-МИКС.-2006.-№ 3(10).
26. Щукин В.“Проблемное поле”, или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала//Человек и Труд.-2001.-№ 6.
27. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека.-М., 1969.
Цена, в рублях:

(при оплате в другой валюте, пересчет по курсу центрального банка на день оплаты)		 2500





Найти готовую работу


ЗАКАЗАТЬ

Обратная связь:


Связаться

Доставка любой диссертации из России и Украины

Вход для партнеров

Регистрация

Восстановить доступ

Материал для курсовых и дипломных работ


Ссылки:

Выполнение и продажа диссертаций, бесплатный каталог статей и авторефератов

Счетчики:

Besucherzahler
счетчик посещений

© 2006-2022. Все права защищены.
Выполнение уникальных качественных работ - от эссе и реферата до диссертации. Заказ готовых, сдававшихся ранее работ.