У нас уже
176407
рефератов, курсовых и дипломных работ
Сделать закладку на сайт
Главная
Сделать заказ
Готовые работы
Почему именно мы?
Ценовая политика
Как оплатить?
Подбор персонала
О нас
Творчество авторов
Быстрый переход к готовым работам
Контрольные
Рефераты
Отчеты
Курсовые
Дипломы
Диссертации
Мнение посетителей:
Понравилось
Не понравилось
Книга жалоб
и предложений
Название
Разрешение конфликтов на предприятии
Количество страниц
81
ВУЗ
Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов
Год сдачи
2010
Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ 5
1.1. Понятие «конфликт» и его основные элементы 5
1.2. Основные причины возникновения конфликтов в организациях 7
1.3. Стадии и фазы развития конфликта в организациях 12
1.4. Управление конфликтами в организациях 14
1.4.1. Формы управления конфликтами в организациях 14
1.4.2. Формы разрешения конфликтов в организациях 15
1.4.3. Способы управления конфликтами в организациях 27
ГЛАВА 2. РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В УПРАВЛЕНИИ КОНФЛИКТАМИ 29
2.1 Предупреждение конфликта как особая форма управления в организации 30
2.1.1.Методы прогнозирования конфликтных ситуаций в трудовых
2.1.2.коллективах 30
2.1.3.Система социального партнерства 34
2.1.4.Система социального контроля 37
2.1.5.Система социальной защиты 38
2.1.6.Социально-психологические методы 39
2.1.7.Организационно-управленческие методы 40
2.2 Анализ стилей руководства в организации 42
ГЛАВА 3. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ (НА ПРИМЕРЕ БАНКА «ПЕРВОЕ О.В.К.» И СЗТУ РОСРЕЗЕРВА) 59
3.1 Банк «Первое О.В.К.» 59
3.1.1. Исследование конфликтов в Банке «Первое О.В.К.» 60
3.2. Управление Федерального агентства по государственным резервам по Северо-Западному Федеральному округу (СЗТУ Росрезерва) 67
3.2.1. Исследование конфликтов в СЗТУ Росрезерва 67
3.3 Сравнительный анализ стилей управления конфликтами 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ: 78
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 80
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 82
ВВЕДЕНИЕ
У большинства людей слово конфликт вызывает малоприятные ассоциации. Вряд ли найдется хоть один человек, кто никогда не попадал ни в какие конфликтные ситуации. О конфликте – даже не употребляя это слово – писали еще древние мудрецы. Одни из них осуждали ссоры и столкновения между людьми и советовали их избегать. Другие, наоборот, подчеркивали, что в спорах рождается истина, что столкновения и противоречия являются движущей причиной всякого изменения и развития. История человечества показывает, что конфликты существовали всегда и, увы, без них невозможно обойтись. Противоречия в природе, обществе и мышлении, столкновение противоположных желаний и мотивов в человеческой душе, борьба между людьми, общественными классами, государствами – все это было источниками конфликтов и предметом размышления философов на протяжении многих веков.
Человечество за свою историю накопило огромнейший опыт, как в завязывании, так и в разрешении разнообразнейших конфликтных ситуаций – от детских ссор до мировых войн. Изучение и обобщение этого опыта привело в XX веке к формированию особой отрасли знаний о конфликтах и способах их урегулирования – конфликтологии.
Разумеется, в простейших случаях человек, оказавшись в конфликтной ситуации, может без специальных конфликтологических знаний сориентиро-ваться в том, что делать. Но, когда ситуация достаточно сложна, то оказывается далеко не лишним владение приемами и методами урегулирования конфликтных отношений, а то и обращение к специалистам-конфликтологам.
Производственная деятельность руководителя любого уровня тесно связана с работой с людьми, ведь производство – это не только технический и технологический процессы. Переход экономики на рыночные принципы функционирования ставит большинство руководителей в еще не привычные для них условия, когда не только от их профессиональной квалификации, но и от знания “сферы человеческих отношений” зависит судьба возглавляемого трудового коллектива и предприятия в целом. При решении разных производственных задач каждый руководитель неизбежно сталкивается со всевозможными конфликтами и конфликтными ситуациями, в которых ему приходится выступать не только как одному из участников, конфликтанту, но и быть в роли третьей стороны, разрешающей возникший спор. Отсутствие на предприятиях специалистов-психологов и конфликтологов во многих случаях заставляет управленческий персонал самостоятельно осваивать эти области знаний.
В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивных методы выхода их конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш».
В своей работе я хочу рассмотреть статусно-ролевые конфликты, возникающие в организации и методы урегулирования их руководителем.
Цель работы – определить, что такое конфликты и методы управления ими.
Предметом исследования являются статусно-ролевые конфликты, с ко-торыми приходится сталкиваться руководителю.
Объект данного исследования – Северо-Западный Филиал Банка «Первое О.В.К.» и Управление Федерального агентства по государственным резервам по СЗФО.
Список литературы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного теоретического и эмпирического исследо-вания можно сделать следующие выводы о причинах возникающих в организациях конфликтов и, как следствие, необходимости внедрения рациональных элементов управления конфликтами руководителем.
Во-первых, для предотвращения социально-психологической напря-женности в коллективе необходимо еще на стадии подбора кадров осуществлять отсев кандидатов, чье поведение может впоследствии вызвать возникновение конфликтов в коллективе.
Во-вторых, для снижения показателей текучести кадров необходимо не только обеспечить соответствующий ожиданиям работников уровень заработной платы, но также необходимые благоприятные условия труда и возможности как карьерного, так и профессионального роста.
В-третьих, необходимо информировать персонал о деятельности и конечных результатах работы организации. Сотрудники должны осознавать конечную цель, как своей деятельности, так и цель работы всей организации. Осознание своей роли в процессе достижения конечного результата позволит сотрудникам более ответственно относится к выполнению своих обязанностей, а также усилит их внутреннюю мотивацию.
В-четвертых, важным фактором профилактики конфликтов является зрелость коллектива, которая проявляется в умении видеть положительные стороны друг друга, в терпимости к трудным чертам характера, в умении сознательно сглаживать неизбежно возникающие напряженные ситуации. В целях оздоровления коллективов с недостаточно высоким уровнем развития, предотвращения реальной опасности их развала можно использовать различные методы, например, воспользоваться услугами специалистов.
Хорошим стабилизирующим фактором могут служить и положительные традиции в коллективе. Для каждого сотрудника необходимо разработать твердые правила деятельности. В любой фирме должны присутствовать ясные должностные инструкции, устанавливающие совокупность обязанностей работников, четко определяющие роль каждого в общегрупповой работе.
В-пятых, во избежание ролевых конфликтов необходимо, чтобы персонал соответствовал профессии и своей роли в организации. Грамотное распределение должностей и обязанностей более чем на треть повышает эффективность деятельности компании. Разные виды деятельности предъявляют разные требования к вниманию, памяти, мышлению и личностным качествам человека.
В первую очередь нужно проводить выверенную кадровую политику. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только профессиональных, но и психологических особенностей уменьшает вероятность возникновения конфликтов.
В-шестых, немаловажную роль в предотвращении конфликтов в коллективе играет стиль руководства и индивидуальные качества руководителя. К числу важных качеств, которые позволяют ему выполнять свои функции по управлению производственным процессом и трудовым коллективом, относятся аналитические способности, готовность принимать решения, высокая стрессоусточивость, самоконтроль и умение правильно строить отношения с окружающими.
Важным фактором, который может предотвратить конфликт, является авторитет руководителя. В коллективе должен быть только один производственный лидер – официальный. Хорошо, если он одновременно является и неформальным лидером, то есть лидером общения.
Неблагоприятный психологический климат в коллективе нередко служит причиной снижения эффективности труда, не говоря уже о стрессах, эмоциональных срывах и неконструктивном поведении работников.
Нужно помнить: предотвратить конфликт, то есть заранее устранить порождающие его факторы, или своевременно подготовиться к нему и, значит, правильно выбрать стратегию поведения гораздо лучше, чем его разрешать.
1. Дубровская О.Ф. «Конфликт: что о нем нужно знать» //Справочник кадровика. – 2001, №5
2. Курбатов В.И. «Стратегия делового успеха». – Ростов-на-Дону. Издательство «Феникс», 1995
3. Орлова Т.В. «Конфликты в коллективе: как их избе-жать»//Справочник кадровика. – 2002, №8
4. Асадов А.Н. «Конфликтология: учебное пособие». – Санкт-Петербург. Издательство СПбГУЭФ, 2003
5. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. «Как эффективно управлять организацией?» - Москва. Бератор, 2004
6. Роджерс Ф.Дж.(Бак) «Путь успеха: как работает корпорация IBM» - Санкт-Петербург. Издательство «Азбука»,1997г.
7. Спивак В.А. «Организационное поведение и управление персо-налом»
8. Мелибруда Е. Я-ты-мы: Психологические возможности улучше-ния общения./ Пер. с польс. – М.:Прогресс, 1986.
9. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. – М., 1989
10. Вэттен Д.А., Камерон К.С. «Развитие навыков менеджмента». – Санкт-Петербург. Издательский дом «Нева», 2004
11. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисципли-нарный подход. – М., 1999.
12. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без пораже-ния./ пер. с англ. – М.: «Наука», 1992.
13. Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров. - М.: «Филинъ». 1996.
14. Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления. - Киев: Внеш-торгиздат, 1991.
15. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выигратъ может каждый. -М., 1992
16. Никифоров Г.С. «Психология менеджмента» - Харьков. Изда-тельский Гуманитарный Центр, 2002
17. Вернер Зигерт, Лючия Ланг «Руководить без конфликтов». – Мо-сква. Экономика, 1990.
18. Абчук В.А. «Менеджмент». – СПб. Союз, 2002
19. Молодькова Э.Б., Потемкин В.К. «Теория профессионального распознавания. Учебное пособие». – СПб.: СПбГУЭФ, 2003
20. www.elnara-psy.narod.ru
21. http://www.dist-cons.ru/modules/Art/section1-5. html
Цена, в рублях:
(при оплате в другой валюте, пересчет по курсу центрального банка на день оплаты)
2500
Найти готовую работу
ЗАКАЗАТЬ
Обратная
связь:
Связаться
Вход для партнеров
Регистрация
Восстановить доступ
Материал для курсовых и дипломных работ
29.04.24
Результаты оценки психологических детерминант гражданской идентичности учащихся старших классов
29.04.24
Программа формирования гражданской идентичности старшеклассников
29.04.24
Психологические основания для разработки программы формирования гражданской идентичности старшеклассников
Архив материала для курсовых и дипломных работ
Ссылки:
Счетчики:
© 2006-2022. Все права защищены.
Выполнение уникальных качественных работ - от эссе и реферата до диссертации. Заказ готовых, сдававшихся ранее работ.