У нас уже
176407
рефератов, курсовых и дипломных работ
Сделать закладку на сайт
Главная
Сделать заказ
Готовые работы
Почему именно мы?
Ценовая политика
Как оплатить?
Подбор персонала
О нас
Творчество авторов
Быстрый переход к готовым работам
Контрольные
Рефераты
Отчеты
Курсовые
Дипломы
Диссертации
Мнение посетителей:
Понравилось
Не понравилось
Книга жалоб
и предложений
Название
Совершенствование управления персоналом в РОСГОССТРАХ
Количество страниц
87
ВУЗ
ЧГУ
Год сдачи
2010
Содержание
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 3
1.1 ПОНЯТИЕ, ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 6
1.2 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 18
1.3 МЕТОДЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 25
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ООО «РОСГОСТРАХ - ТАТАРСТАН» 39
2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «РОСГОСТРАХ - ТАТАРСТАН» 39
2.2. ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «РОСГОСТРАХ - ТАТАРСТАН» 39
2.3 ТРУДНОСТИ И ПЕРСПЕКТИВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «РОСГОСТРАХ - ТАТАРСТАН» 42
3 АНАЛИЗ ПРОЕКТА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ООО «РОСГОСТРАХ - ТАТАРСТАН». 53
3.1 ПРЕДПОСЫЛКИ И УСЛОВИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «РОСГОСТРАХ - ТАТАРСТАН». 53
3.2. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «РОСГОСТРАХ - ТАТАРСТАН». 53
3.3 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «РОСГОСТРАХ - ТАТАРСТАН». 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 81
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 84
ВВЕДЕНИЕ
В ряду важнейших задач, выдвинутых современными реальностями российской экономики, особое место принадлежит комплексу мер, направленных на развитие и совершенствование систем управления организациями. Учитывая приоритетность гос. политики развития промышленной сферы среди других направлений деятельности в РФ , вопрос эффективного управленческого труда носит особо актуальный характер.
Степень изученности данной темы можно оценить как высокую, так как вопросы мотивации и стимулирования персонала широкой и давно представлены в работах как классиков , так и современников : Ф.Тейлора, Г. Эмерсона, М. Мескона., М. Альберта, Ф Хедоури, Одеговой Ю.Г., Журавлева П.В. А вопросы подбора персонала – широко освещаются в различных научно-популярных изданиях нашими современниками: Свешниковой Т., Гореловской Г. и др. Однако, мало кто рассматривает манипуляции по решению текущих и грядущих кадровых вопросов организации как единую систему, которую можно обозначить как кадровое планирование.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих oтектонических cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
Цель данной работы состоит в изучении процессов совершенствования управления персоналом в организации.
Для достижения данной цели был поставлен ряд следующих задач:
- изучение истории возникновения управления персоналом;
- проведение анализа систем управления на примере ООО «РОСГОСТРАХ - ТАТАРСТАН»;
- проведение анализа проекта совершенствования системы управления персоналом на примере ООО «РОСГОСТРАХ - ТАТАРСТАН».
Объектом исследования данной работы является система управления персоналом.
Предметом исследования является процесс совершенствования управления персоналом ООО «РОСГОСТРАХ - ТАТАРСТАН».
Методом исследования данной работы является системный анализ.
Работа состоит из введения, трех глав и заключения.
В первой главе раскрываются основные теоретические понятия управления персоналом, рассматриваются методы управления персоналом, классические теории мотивации персонала, методы оценки и совершенствования управления персоналом.
Во второй главе проводиться анализ системы управления персоналом ООО «РОСГОСТРАХ - ТАТАРСТАН».его особенности и трудности и перспективы развития. Для проведения анализа были изучены документы организации, регламентирующие деятельность сотрудников данной организации, а также рассмотрена деятельность организации в целом.
В третьей главе представлен анализ эффективности предложенных мер по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «РОСГОСТРАХ - ТАТАРСТАН».
В заключении представлены выводы по всей работе.
Объем всей работы равен восьмидесяти девяти страницам, в работе содержится иллюстрационный материал, представленный шестью таблицами и рисунком, занимающими объем равный десяти станицам.
Список литературы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Традиционно разработка вопросов управления в организациях, как правило, ограничивалась выбором организационной структуры управления и определением штатов управленческого персонала. Задачи и функции структурных подразделений определялись в самом общем виде. Сотрудники формирующихся структурных подразделений, как правило, сами устанавливают порядок деятельности подразделения, разрабатывают формы документов и схемы их движения. Каждый отдел или служба нередко принимает свою, отличную от других систему работы. В итоге полученная информация и ее обработка дублируются несколькими подразделениями. Во и избежание множества подобных ошибок и недочетов вопросами управления должны заниматься квалифицированные специалисты, чья деятельность направлена на структурирование и совершенствования системы управления организации.
Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала — таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках. В ХХI в. эта максима, по оценке зарубежных аналитиков, обретет силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. Но, в свою очередь, это обстоятельство резко повысит требования ко всей кадровой работе в корпорациях. Интенсивные изменения в сфере человеческих ресурсов (в глобальном, региональном, национальном, демографическом, отраслевом, корпоративном, профессиональном и индивидуальном измерениях), судя по имеющимся тенденциям, приобретут революционный характер, и специалистов в области кадрового менеджмента ожидает радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов (администратора-бюрократа и управленца, придерживающегося реактивного стиля) к принципиально новым ролям: стратега, предпринимателя и маркетолога.
Управление кадрами является одним из важнейших направлений в стратегии современной организации, поскольку в условиях развития высоко технологичного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.
Переход на рыночные отношения, усложнение экономических связей, научно-технический прогресс, интенсивно развивая производительные силы, приводят к глубоким изменениям методов труда, что в свою очередь требует более четкой и отлаженной структуры управленческих органов, гибких методов, направленных на повышение эффективности использования кадрового потенциала.
Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента в организации имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический. При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства. Гуманистический подход подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников1 . Согласно второму подходу эффективность функционирования организации зависит не только от соответствия численности и профессионально - квалификационного состава персонала заданным требованиям, но во многом и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д.
Таким образом, из общих функций управления персоналом особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общих для всех отделений принципов и правил работы с кадрами (планирование трудовых ресурсов, разработка и осуществление программ развития персонала, ротация персонала и др.), улучшение условий труда. Особое значение имеет организационная культура фирмы.
Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее функций. Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации в рыночных условиях, роста производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции
Из приведенного материала становится очевидно, что именно стратегический HR-менеджмент позволяет сконцентрироваться на основной ценности данной компании – ее человеческом капитале, обеспечивая тем самым достижение поставленных бизнес-целей посредством грамотного управления персоналом компании. Стратегия управления персоналом в данном контексте не рассматривается как строгий план действий без изменений и модификаций. Стратегия HR-менеджмента – это искусство формирования и трансформирования ценностей компании, позволяющее принимать стратегически важные решения в области управления персоналом, рассчитанные на долгосрочную реализацию, но и достаточно гибкие, чтобы вовремя учесть «отклонения от заданного курса». На данные постулаты и опирается формирования системы управления персоналом компании «РОСГОСТРАХ - ТАТАРСТАН».
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Положение о мотивации страховых агентов общества с ограниченной ответственностью «РОСГОСТРАХ-ТАТАРСТАН» за заключение договоров по добровольным видам страхования – М:2008г..
2. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2005.
3. Автономов В.С. Введение в экономику. 10, 11 классы. М.: Вита-Пресс, 2005.
4. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. М.: Экономика, 2001
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Триада, ЛТД, 2005
6. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. М.: Высшая школа, 2001
7. Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опытФРГ). – М.: ЭКСМО 2002.
8. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. М.: ИНФРА-М, 2005
9. Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни: Учебное пособие. СПб: СПб ГИЭА, 2002
10. Герчикова И. Н. Менеджмент. – М.: ЭКСМО – 2004.
11. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2002
12. Грачев М. В. Суперкадры. – М.:ИНФРА-М– 2006.
13. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Кострома
14. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2005.
15. Автономов В.С. Введение в экономику. 10, 11 классы. М.: Вита-Пресс, 2005.
16. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2001
17. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада, ЛТД, 2005
18. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - М.: Высшая школа, 2001
19. Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опытФРГ). – М.: ЭКСМО 2002.
20. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. М.: ИНФРА-М, 2005
21. Диневич В.А., Роганов С.В., Якунина Н.И. Показатели и критерии
22. К.:МАУП, 2008.
23. Курочкин А.С. Организация управления предприятием: Учебник. – К.: МАУП,1996.
24. Курочкин А.С. Управление предприятием: Учеб. пособ. – К.: МАУП, 2008.
25. Марков М. Технология и эффективность социального управления. – М.,2002.
26. Погорелова Т.В. Эффективность труда управленческого персонала и ее составляющие /Проблемы управления в условиях перехода к рыночной
27. Слезингер. Г.Э. Труд в управлении промышленным производством. М.,2007.
28. Туленков Н.В. Введение в теорию и практику менеджмента: Учеб. пособие по экономике: матер. всерос.канд. Секция 3,4. – М.,2005.
29. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. – К.: Товариство «Знания», КОО, 2008.
30. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2003, с. 274.
31. Патрушев В. Д. Методологические и методические вопросы изучения бюджета времени. - М.: Наука, 1980, с. 76.
32. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2003, с. 292.
33. Браверман А., Саулин А. Интегральная оценка результативности предприятий. // Вопросы экономики, №6, 2008, с. 108.
34. Шекшня С. В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра. // Управление персоналом 2008, №6, с. 18-24.
35. Синк С. Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - М.: Прогресс, 1989, с. 87-270.
36. Статистика, под ред. Ионина В. Г. - М.: ИНФРА-М, 2007, с. 261-264.
37. Шекшня с. В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2007, с. 295-296.
38. Китов А. И. Экономическая психология. М., 1987, с. 41.
39. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2003, с. 288.
40. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2007, с. 296.
41. Китов А. И. Психология хозяйственного управления. М., 1984, с. 42; Кричевский Р. Л., Рыжак М. М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. М., 1985, с. 132; Синк с. Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - М.: Прогресс, 1989, с. 274-275.
42. Синк С. Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - М.: Прогресс, 1989, с. 272-273.
43. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2006, с. 211.
44. Журавлев А. Г. Управленческий труд и эффективность общественного производства. Науч. ред. О. Н. Пашкевич. - Минск: Наука и техника, 1981, с. 87.
45. Рак Н. Г. Методика комплексной оценки кадров управления. // Управление персоналом, 2007, №10, с. 14.
Цена, в рублях:
(при оплате в другой валюте, пересчет по курсу центрального банка на день оплаты)
1000
Найти готовую работу
ЗАКАЗАТЬ
Обратная
связь:
Связаться
Вход для партнеров
Регистрация
Восстановить доступ
Материал для курсовых и дипломных работ
29.04.24
Результаты оценки психологических детерминант гражданской идентичности учащихся старших классов
29.04.24
Программа формирования гражданской идентичности старшеклассников
29.04.24
Психологические основания для разработки программы формирования гражданской идентичности старшеклассников
Архив материала для курсовых и дипломных работ
Ссылки:
Счетчики:
© 2006-2022. Все права защищены.
Выполнение уникальных качественных работ - от эссе и реферата до диссертации. Заказ готовых, сдававшихся ранее работ.