У нас уже 21989 рефератов, курсовых и дипломных работ
Заказать диплом, курсовую, диссертацию


Быстрый переход к готовым работам

Мнение посетителей:

Понравилось
Не понравилось





Книга жалоб
и предложений

 





Название Совершенствование управления мотивацией карьеры персонала организации (на примере пекарни ИП Ильязов Т.А.)
Количество страниц 83
ВУЗ МГТУ
Год сдачи 2015
Содержание Содержание

Введение…………………………………………………………………… 3
Глава 1.Общая характеристика процесса мотивации
1.1 Понятие и модель мотивации……………………………………… 7
1.2 Содержательные теории мотивации………………………………. 15
1.3 Процессуальные теории мотивации……………………………….. 24
1.4. Карьера: понятие, виды, особенности планирования ………………. 32
Глава 2. Анализ существующей системы мотивации на предприятии ИП Ильязов Т.А

2.1 Краткая характеристика ИП Ильязов Т.А………………………… 39
2.2 Механизмы и методы управления людьми на предприятии……... 42
2.3 Анализ системы мотивации и стимулирование труда персонала ИП Ильязов Т.А…………………………………………………………
53
Глава 3. Совершенствование системы мотивации карьеры персонала ИП Ильязов Т.А.
3. 1 Основные направления по совершенствованию системы управления мотивации труда и карьеры персонала ИП Ильязов Т.А.
60
3.2 Рекомендации по повышению эффективности мотивации карьеры персонала и оценка их эффективности………………………
69
Заключение…………………………………………………………………… 75
Библиографический список……………………………………………… 80








Введение
Актуальность дипломной работы заключается в том, что одной из основных проблем современной кадровой работы любого предприятия является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности. Именно понимание основных принципов побуждения персонала к деятельности для достижения целей организации дает руководителю мощный инструмент управления предприятием. В отечественной экономике наблюдаются значительные диспропорции между изменениями отношений собственности и производственных отношений и организацией производства и менеджмента персонала. Переход к свободному рынку на основе механизмов спроса и предложения и конкуренции совершался без учета требований новой экономики к организации производства и менеджменту персонала. В результате выявилась ситуация, при которой большинство предприятий применяют прежние системы организации и оплаты труда, уже переставшие выполнять роль стимулов. Поэтому для нашей экономики актуально реформирование оплаты труда путем сочетания традиционных и новых методов стимулирования. Для реформирования оплаты труда персонала необходимо решить две задачи: гарантировать каждому работнику оплату по результатам деятельности и исходя из рыночной стоимости рабочей силы; обеспечить организации наличие прибыли после реализации своей продукции по ценам рынка. Для обеспечения интересов и работника, и работодателя необходим рост оплаты при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантии повышения вознаграждения за труд каждому работнику при обеспечении роста эффективности деятельности предприятия. В этом и состоит принцип стимулирования работников, когда увеличение оплаты труда возможно только при повышении эффективности производства и, напротив, повышение эффективности производства ведет к увеличению оплаты работников. В результате у работодателя возрастает прибыль, а у работника улучшается материальное положение.
В современных условиях глобальной конкуренции и небывалого ус-корения технического прогресса организации испытывают постоянное давление конкурентов, заставляющих их непрерывно совершенствовать выпускаемую продукцию, расширять ассортимент оказываемых услуг, оптимизировать производственные и управленческие процессы. То есть современные компании находятся в состоянии перемен, от скорости осу¬ществления которых во многом зависит их успех. Руководители все чаще и настойчивее повторяют тезис, что ключ к овладению искусством орга¬низационных перемен, следовательно, к обеспечению поступательного развития организации лежит в эффективном использовании человеческих ресурсов, раскрепощении творческой энергии сотрудников компании, мотивации карьеры сотрудников. Управление персоналом включает: формирование системы управления предприятием в целом и системы управления персоналом; планирование кадровой работы, разработку оперативного плана кад¬ровой работы на предприятии; проведение маркетинга персонала, определение кадрового потенциа¬ла и потребности предприятия в персонале; учет и нормирование численности персонала предприятия.
Проблемы эффективности управления персоналом и мотивацией карьеры персонала организации изучались многими учеными в их числе: А.Р. Алавердов, А.В. Александров, Л.М. Гатовский, О.В. Емельянов, А.Г. Журавлев, И.Н. Кирпа, Г.А. Ковалева, А.Э. Котляр, Л.Н. Пономарев, В.А.Розанова, А.С. Татарников, А.М. Яновский и др. Однако их исследования в значительной степени были адаптированы к условиям плановой экономики. Исследования же зарубежных ученых, приведенные в работах: К. Боумена, Э.Воутелайнен, М.А. Девана, Дж. Иванцевича, А. Кемпински, Д. Кендрик, Т. Коно, Г.Кунца, С. Лизера, М. Мескона, Й. Ниссинена, К. О’Дейла, С. О’Доннела, Т.Питерса, Р.Уотермена, Ф. Хедоури, Х. Хекхаузена и др. в отечественных условиях могут использоваться лишь в небольшом объеме, поскольку, естественно, не учитывают специфику современного этапа развития экономики России.
Исследования в области эффективности управления персоналом и мотивацией карьеры персонала организации можно признать «постоянно актуальными». Их необходимость возникает всякий раз, когда меняются экономические условия или когда появляются новые, более эффективные методы производственного управления. В действительности развитие экономической среды и управленческих технологий происходит непрерывно и постепенно, хотя время от времени они претерпевают весьма значительные, революционные изменения. Управление мотивацией карьеры персонала организации имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организаций. Человек - важ¬нейший элемент производственного процесса на предприятии.
Объектом исследования является персонал пекарни ИП Ильязов Т.А.
Предметом исследования является система мотивации карьеры персонала пекарни ИП Ильязов Т.А.
Цель дипломной работы состоит в совершенствовании управления мотивацией карьеры персонала организации (на примере пекарни ИП Ильязов Т.А.).
В соответствии с поставленной целью в дипломной работе поставлены следующие взаимосвязанные задачи теоретического и прикладного характера:
1. Рассмотреть понятие и модель мотивации;
2. Изучить особенности содержательных теорий мотивации;
3. Выявить особенности процессуальных теорий мотивации;
4. Проанализировать понятие, виды, особенности планирования карьеры;
5. Привести общую характерис¬тику пекарни ИП Ильязов Т.А.;
6. Провести анализ механизмов и методов управления людьми на предприятии;
7. Проанализировать систему мотивации и стимулирование труда персонала ИП Ильязов Т.А;
8. Выработать основные направления по совершенствованию системы управления мотивации труда и карьеры персонала ИП Ильязов Т.А;
9. Разработать рекомендации по повышению эффективности мотивации карьеры персонала и оценка их эффективности.
При работе над дипломной работой использовались научные труды по вопросам экономической реформы, анализа эффективности управления персоналом, эффективности организации управленческого труда, монографическая специальная литература отечественных и зарубежных экономистов, статьи, материалы научных конференций, материалы, опубликованные в периодической печати, статистические сборники и справочники, нормативные и инструктивные материалы по вопросам работы с кадрами, по вопросам анализа трудовых ресурсов.
При решении поставленных в дипломной работе задач применялись методы и приемы экономического и статистического анализа, математического моделирования, системного и структурного анализа.
Научная новизна дипломной работы заключается в том, что работа содержит новое решение актуальной научной задачи мотивации карьеры персонала организации, имеющей существенное значение для путей поиска дальнейшего совершенствования эффективности управления персоналом и совершенствования мотивации карьеры персонала.
Практическая значимость работы заключается в том, что в ней содержатся предложения по решению актуальной задачи, состоящей в повышении эффективности управления мотивации карьеры персонала. Предложенные в дипломной работе решения некоторых методологических вопросов позволяют расширить арсенал современных методов, используемых при изучении управления персоналом, и на этой основе обосновать принимаемые управленческие решения по мотивации карьеры персонала, с целью повышения эффективности управления персоналом. Некоторые элементы дипломной работы могут быть использованы в программах повышения квалификации и подготовки менеджеров различных уровней.
Список литературы Заключение

Проанализировав теоретические аспекты совершенствования управления мотивацией карьеры персонала организации, можно сделать выводы, что мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.
Современные теории мотивации можно разделить на две основные группы — содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности представляют собой иерархическую структуру и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта). К этой группе относятся теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Процессуальные теории мотивации основываются на моделях поведения людей: теория ожиданий (В. Врум), теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы.
Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие — повышение эффективности труда и его качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями.
Карьера - это быстрое, успешное, прогрессивное продвижение избранным трудовым (профессиональным) путем, который предусматривает достижение уважения, известности, славы в своем кругу и материальной выгоды собственными силами и, за счет максимального использования своих способностей, профессионального мастерства и личных качеств. Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера характеризуется прохождением конкретным работником в процессе профессиональной деятельности различных стадий развития: обучение, начало трудовой деятельности, профессиональный рост, последовательное развитие своих индивидуальных профессиональных способностей, прекращения трудовой деятельности и переход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти в разных организациях. Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий профессионального развития работника в пределах одной организации.
Оптимальное развитие продвижения карьеры способствует максимизации эффективности профессиональной деятельности человека. Отсюда возникает необходимость управления карьерой. Под управлением карьерой следует понимать деятельность, направленную на достижение соответствия в развитии карьеры работника ее обоснованным целям. Особенностью этого управления является то, что объектом является карьера, т. е. процесс, а субъектом сам работник, с одной стороны, и служба управления персоналом — с другой. Задачей кадровой службы является создание оптимальных условий для карьеры работника и ее мотивации. Мотивы являются движущей силой карьеры. Мотивы индивидуальны. Правильное выявление мотивов позволяет направить карьеру в сторону максимально эффективной деятельности работника.
Планирование, реализация и контроль деловой карьеры со стороны организации состоит в том, чтобы с момента принятия работника на работу и до момента его освобождения организовать планомерное горизонтальное и в вертикальное продвижение сотрудника в системе служебных должностей. Планирование, реализация и контроль карьеры имеют целью обеспечить взаимодействие профессиональной и внутриорганизационной карьеры, предусматривающий решения конкретных задач, среди которых: увязать цели организации и конкретного работника; планировать карьеру отдельного работника, обеспечить открытость процесса управления карьерой; устранять ситуации, когда нет возможностей для дальнейшего развития и продвижения сотрудников; формировать критерии служебного и профессионального роста для конкретных карьерных решений, определять пути продвижения для адекватного удовлетворения количественных и качественных потребностей предприятия в персонале.
Целью деятельности пекарни ИП Ильязов является извлечение прибыли. Численность работников пекарни составляет 19 человек. ИП Ильязов Т.А. выпускает в настоящий момент следующую продукцию: хлеб пшеничный, хлеб ржаной, батон, сайки, витушки, сухари, гребешки, бублики, булочки, ватрушки и т.д. Организационная структура ИП Ильязов Т.А. состоит из директора, зам. директора, 9 пекарей и 2-х кондитеров, 2 водителей, 1 менеджера по сбыту, 1 инженера-механика по оборудованию Отдела кадров на ИП Ильязов Т.А нет. Его функции выполняет зам.директора пекарни. Главной составляющей кадровой политики ИП Ильязов Т.А является: повышение производительности с помощью поддержки социальных программ на предприятии; четкая формулировка кадровой политики предприятия.
Большая часть сотрудников ИП Ильязов Т.А. – 12 человек – пекари и кондитеры. Пекарь – специалист по выпечке хлебобулочных и кондитерских изделий. По нашему мнению, усовершенствование экономического развития ИП Ильязов Т.А. зависит напрямую от качества выпускаемой продукции. Чем вкуснее хлебобулочные и кондитерские изделия пекарни, тем больше спрос. Чем больше спрос, тем выше экономические показатели ИП Ильязов Т.А. Поэтому, по нашему мнению необходимо улучшать качество продукции. Качество продукции зависит в первую очередь от профессионализма пекарей и кондитеров ИП Ильязов Т.А. профессиональный уровень пекарей и кондитеров не на высшем уровне. Только один пекарь и один кондитер имеют самый высокий уровень профессионализма – 6 категорию. Четыре пекаря имеют 4 категорию – это пекари, которые проработали 3 года по специальности. Четыре пекаря имеют 3 категорию – пекари, которые только пришли на производство и проработали только год. Таким образом, можно сделать вывод о необходимости повышения уровня квалификации и образования пекарей и кондитера.
Подавляющая часть пекарей находится в возрасте от 20 до 30 лет – 67% или 5 человек. Большинство сотрудников имеют среднее специальное образование – 5 чел., неполное высшее образование и высшее образование имеют по 22%. Таким образом, преобладающее большинство составляют работники со средним специальным образованием, которые закончили колледжи. На предприятии ИП Ильязов Т.А. существует нехватка высококвалифицированного персонала. Так, пекарей самого высокого 6 категории необходимо 4 человека, а в наличии только один. Пекарей самой низкой 3 категории нужно только 2, а на предприятии их четыре, что говорит о необходимости повышения уровня квалификации и образования пекарей и кондитеров.
Основными видами стимулирования труда на ИП Ильязов Т.А являются: материальная денежная; материальная неденежная; нематериальная.
В ИП Ильязов Т.А. премии начисляться в процентном отношении к сумме заработка, поэтому при различных суммах заработка и одинаковом проценте премии сумма премии в денежном выражении у работников может быть различна. Помимо заработной платы к основной заработной плате работников ИП Ильязов Т.А. установлены следующие доплаты: доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде; доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником; доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде; доплата за руководство сменой; доплата за сверхурочную работу; доплата за работу в выходные и праздничные дни. Для стимулирования персонала им предоставляются следующие льготы: добровольное медицинское страхование работников; частичная оплата путевок в санатории; путевки детям работников в летние лагеря; кредиты; доплата 50 руб. в день на питание. Основные направления по совершенствованию деловой карьеры пекарей: - рост квалификационного уровня пекарей; недопущение текучести кадров; - формирование кадрового резерва; рост объемов работ; повышение качества хлебобулочных и кондитерских изделий; усовершенствование оборудования пекарни; увеличение доходов организации.
Необходимо совершенствовать факторы экономической эффектив¬ности путем совершенствования организации труда и мотивации карьеры персонала в целом на предприя¬тии ИП Ильязов: 1. Улучшить организацию рабочих мест, с целью повышения эффек¬тивности использования рабочего времени; 2. Усовершенствовать разделение и кооперацию труда внутри пред¬приятия. Разделение должно быть функциональным; 3. Рационализировать производственные процессы, методы труда на основе ведущего опыта; 4. Оптимизировать труд и отдых, путем установления наиболее эф¬фективной очередности работы и отдыха во время рабочей смены, недели, месяца; 5.Улучшить условия труда, снизить вредности производства, физи¬ческие и психологические нагрузки, формирование системы охраны труда; 6. Укрепить дисциплину труда, повысить творческую активность со¬трудников; 7. Повысить заинтересованность сотрудников в повышении уровня квалификации, карьерном росте; 8. Совершенствовать оплату труда и стимулирования.
При внедрении предложенных мероприятий по улучшению условий труда на предприятии, высшему руководству необходимо учитывать все факторы условий труда и специфику деятельности предприятия ИП Ильязов Т.А. В 2013 г. по сравнению с 2011 г. и 2012 г. организации труда способ¬ствовала росту производительности на 1,216% и 1,51%. Внедрения мероприя¬тий и предложений по улучшению условий труда свидетельствует о до¬стижении экономического эффекта от предложенных мероприятий.
Цена, в рублях:

(при оплате в другой валюте, пересчет по курсу центрального банка на день оплаты)		 2000





Найти готовую работу


ЗАКАЗАТЬ

Обратная связь:


Связаться

Доставка любой диссертации из России и Украины

Вход для партнеров

Регистрация

Восстановить доступ

Материал для курсовых и дипломных работ


Ссылки:

Выполнение и продажа диссертаций, бесплатный каталог статей и авторефератов

Счетчики:

Besucherzahler
счетчик посещений

© 2006-2024. Все права защищены.
Выполнение уникальных качественных работ - от эссе и реферата до диссертации. Заказ готовых, сдававшихся ранее работ.